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996工作制违法性认定标准

引言

近年来，996工作制在互联网、高端制造、文化传媒等行业快速蔓延，部分企业以“奋斗文化”“行业惯例”为名，强制或变相要求劳动者每日工作12小时、每周工作6天，由此引发的劳动争议数量逐年上升。尽管我国劳动行政部门多次公开明确996工作制违反现行劳动法律，但实践中仍存在认定标准模糊、抗辩事由甄别难、劳动者举证难等问题，导致不少996工作制的违法情形无法得到及时纠正，劳动者的休息权、劳动报酬权等合法权益难以得到有效保障。因此，系统梳理996工作制违法性的认定标准，明确各要件的适用规则，既可为劳动监察部门的执法活动、劳动争议仲裁与司法机关的裁判活动提供清晰依据，也能为劳动者维护自身合法权益提供明确指引，对于构建和谐稳定的劳动关系具有重要的现实意义。

一、996工作制的法律属性界定

（一）996工作制的概念与实践特征

996工作制的核心内涵是指用人单位要求劳动者每日上午9点到岗、晚上9点离岗，每周工作6天的工时安排，随着实践的发展，其衍生形式还包括大小周、9106、007等多种变相超时加班模式，本质上都属于用人单位单方推行的远超法定工时上限的劳动制度。从实践特征来看，996工作制普遍存在于人员密集、竞争压力大的行业，通常以企业文化、绩效考核为绑定手段，具有隐蔽性、强制性、普遍性三个典型特点：隐蔽性体现为部分企业并不在正式规章制度中明确写明996要求，而是通过部