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解雇程序合法性审查要点

近年来，劳动争议纠纷中单方解雇类案件的占比始终处于高位，其中接近半数的解雇纠纷并非实体事由不成立，而是因用人单位程序违规导致解雇行为被认定为违法。解雇程序的合法性既是劳动法律倾斜保护劳动者权益的核心体现，也是规范用人单位用工自主权的重要边界，开展解雇程序合法性审查对于平衡劳资双方权益、构建和谐劳动关系具有重要意义。本文将结合现行劳动法律规则与裁审实践，从前置判定、通用要点、特殊规则、后果认定四个维度系统梳理解雇程序合法性的审查要点，为劳动争议裁审工作与用人单位合规用工提供参考。

一、解雇程序合法性审查的前置性判定要件

开展解雇程序合法性审查前，首先需要完成两项前置判定工作，明确审查的基本前提与适用规则，避免出现法律适用错误的问题。

（一）解雇类型的区分识别

我国现行劳动法律体系中将用人单位单方解雇划分为三类，分别是过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员，不同类型的解雇对应差异化的程序强制性要求，因此首先需要准确识别涉案解雇行为的具体类型（王全兴，2018）。过失性辞退是指劳动者存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错情形时，用人单位直接作出的解雇决定；无过失性辞退是指劳动者不存在主观过错，但因医疗期满无法从事原工作也不能从事单位安排的其他工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合