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股权激励计划中的劳动法关系处理

引言

随着国内科创产业的快速发展，股权激励已经成为各类企业吸引核心人才、绑定员工与企业长期利益的常用管理工具。过往多数企业在设计、实施股权激励计划时，往往仅从公司法、证券法层面关注股权授予、行权、回购等环节的合规性，却忽略了股权激励与劳动关系的深度绑定属性，导致近年来涉股权激励的劳动争议案件数量持续走高，部分案例中企业设置的“离职即无偿回购”“未达服务期全额返还激励收益”等条款因违反劳动法强制性规定被认定无效，既没有实现股权激励的留人初衷，也损害了劳动者的合法财产权益。合理处理股权激励计划中的劳动法关系，本质上是在企业经营自主权与劳动者法定权益之间找到平衡支点，既保障股权激励的制度价值得到发挥，也避免其成为企业限制劳动者权利、不合理压低用工成本的工具，对构建和谐稳定的劳动关系、推动企业长期健康发展都具有重要的现实意义。

一、股权激励与劳动关系的内在逻辑关联

（一）股权激励的双重属性界定

股权激励从表面上看属于公司法层面的资本激励工具，是企业赋予激励对象分享企业发展红利的股东权利，但针对在职员工实施的股权激励普遍具备双重属性：一方面它具有资本属性，激励对象取得股权后可以享有股东的分红、投票等权利，相关权利义务受公司法调整；另一方面它具备明显的劳动从属属性，多数企业的股权激励方案都会将授予资格、行权条件与劳动者的岗位层级、服务年限、绩效表现等劳动相关指标