借调劳动关系的权责归属判定.docxVIP

借调劳动关系的权责归属判定

一、借调劳动关系的核心内涵与适用场景

（一）借调劳动关系的法定概念界定

借调是当前灵活用工体系中较为常见的特殊用工形态，现有劳动法规体系中，借调指的是用人单位在不改变原有劳动关系归属的前提下，经劳动者本人书面同意，将劳动者在特定期限内指派到第三方用工主体处提供劳动的用工安排（人力资源和社会保障部劳动科学研究所，2021）。与劳务派遣、业务外包等类似用工形态不同，借调劳动关系具有三个核心特征：一是原有劳动关系保持不变，劳动者的劳动合同签署主体、社保缴纳主体始终为原用人单位，不会随借调行为发生转移；二是三方合意是必要前提，必须同时获得原用人单位、借调单位、劳动者三方的一致认可，缺少任何一方同意的借调安排都不符合法定要求；三是劳动管理权限的分离，劳动者的日常考勤、工作任务分配、劳动纪律约束等日常管理权限通常由借调单位行使，而劳动关系存续相关的管理权限仍由原单位保留。明确借调与其他用工形态的区别，是判定权责归属的首要前提，司法实践中大量借调纠纷的起源，正是用工主体故意混淆借调与劳务派遣、外包的边界，试图借此规避用工责任。

（二）借调劳动关系的常见适用场景

借调的适用场景通常具备临时性、辅助性、技能匹配性三个特点，当前国内用工市场中的借调主要分为三类。第一类是集团型企业内部的跨主体借调，这类借调通常发生在同一集团旗下的子公司、分公司之间，目的是优化内部人力资源配置