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员工在职期间打架的处理

一、员工在职期间打架行为的界定与危害

（一）在职期间打架行为的界定

要合理处置员工在职期间的打架行为，首先要明确该类行为的边界，避免将非企业管理范畴的私人冲突纳入用工惩戒范围。从劳动用工管理的维度来看，在职期间的打架行为需同时满足“时空关联性”与“影响关联性”两个核心要件，时空关联性指行为发生在工作时间、工作场所，或是因履行工作职责引发的后续冲突，即便发生在非工作时间或非工作场所，若冲突根源为工作事务，也属于企业应当介入处理的范畴；影响关联性指行为已经或可能对企业生产秩序、团队氛围、其他员工权益造成负面影响。实践中需要注意区分不同场景的行为性质，例如员工在工作间歇的公司食堂因排队争执引发的冲突、在外出差期间因工作分工矛盾产生的肢体冲突，都属于在职期间打架的管理范畴，而员工下班后在私人场所因纯个人恩怨发生的冲突，未对企业秩序造成影响的，一般不纳入企业用工管理的惩戒范围。劳动法学界普遍认为，企业对员工行为的管理权限应当以与工作相关为边界，不得随意扩张至员工的私人生活领域（王全兴，2018）。此外还要对行为性质做初步区分，包括冲突起因是工作纠纷还是私人恩怨、是否存在一方主动挑事或霸凌的情节、是否存在正当防卫的情形、是否造成人身伤害或财产损失、是否对生产经营造成实际影响等，为后续的处理提供基础依据。

（二）在职期间打架行为的多重危害

员工在职期间打架的危害覆盖员工个