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劳务派遣同工同酬司法实践裁判要点

一、同工同酬的法律内涵与司法认定前提

（一）同工同酬的法定边界与核心要件

劳务派遣中的同工同酬并非简单的“同岗同薪”，其法定内涵有着严格的边界与核心要件。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这一规定确立了同工同酬的核心原则，但在司法实践中，如何界定“同工”与“同酬”一直是争议焦点。

学者王全兴指出，“同工”应当包含三个层面的含义：一是岗位性质相同，即劳动者从事的工作岗位在职责、权限、工作内容上具有一致性；二是工作量与工作强度相当，即劳动者在相同时间内完成的工作任务数量、难度不存在显著差异；三是工作业绩相近，即劳动者的工作成果、绩效考核结果处于同一水平（王全兴，2018）。而“同酬”并非指绝对相同的薪酬数额，而是要求劳动报酬的分配办法相同，即同类岗位的劳动者应当适用统一的薪酬计算标准、考核规则与福利分配机制，允许因个人技能、工龄、业绩等合理因素产生的薪酬差异，但不得因身份差异（正式工与劳务派遣工）设置不同的分配规则。

司法实践中，法院通常会将“同工同酬”与“按劳分配”原则结合起来审查，避免陷入“绝对均等”的误区。例如，若正式工因持有岗位必需的高级技能证书而获得额外津贴，而劳务派遣工不具备该技能，