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职场“PUA”的法律定性与应对路径

引言

近年来，随着用工市场竞争加剧，披着“狼性文化”“绩效管理”外衣的职场PUA现象频发，对劳动者的身心健康与合法权益造成了严重损害。据中国心理学会职业心理学专业委员会发布的调研数据，近七成职场人曾遭遇过不同程度的精神控制、人格贬损等职场不公对待，其中近两成受访者明确表示自己经历过典型的职场PUA行为（中国心理学会，2022）。职场PUA绝非简单的职场人际关系问题，其本质是用工优势地位下的权益剥削，不仅会导致劳动者出现焦虑、抑郁等心理问题，严重时甚至会引发自残、自杀等极端事件，同时也会破坏正常的用工秩序，阻碍劳动关系的和谐稳定。本文将从职场PUA的概念界定出发，梳理其在现行法律框架下的定性规则，分析当前法律规制存在的现实困境，进而构建多层次的应对路径，为劳动者权益保护提供理论参考与实践指引。

一、职场PUA的概念界定与行为特征

（一）职场PUA的核心内涵

PUA原本是指通过系统化的心理操纵技巧控制他人情感的行为，延伸到职场领域后，特指用人单位或其管理人员利用用工管理的优势地位，通过持续的心理打压、精神胁迫、利益诱导等方式，逐步消解劳动者的自主判断能力，迫使劳动者违背自身真实意愿，接受不合理的工作要求、放弃法定权益的行为。职场PUA与正常的职务管理存在本质区别，合理的管理行为以完成岗位目标、提升工作能力为导向，批评内容针对具体工作事项，且会配套相应