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试用期未签订劳动合同的维权方式

引言

随着国内就业市场规模持续扩大，初入职场的劳动者尤其是年轻求职者，往往对劳动法律规定了解不足，不少用人单位利用劳资双方的信息差，刻意在试用期阶段回避签订书面劳动合同，以此降低用工成本、规避用工责任。据人力资源和社会保障部发布的年度劳动争议调处情况统计，试用期引发的劳动争议中，未签订劳动合同的争议占比超过四成，其中近六成劳动者因不熟悉维权路径或证据留存不足，导致合理诉求未得到全部支持（人力资源和社会保障部，2023）。试用期未签订劳动合同并非用人单位可以随意操作的“灰色地带”，其违法属性有明确的法律界定，劳动者只要掌握合法合规的维权方法，就能够有效维护自身权益。本文将从试用期未签劳动合同的合法性界定、维权前的证据收集、分层级维权路径选择、常见误区避坑四个维度展开，为劳动者提供系统、可操作的维权指引，同时也为用人单位合规用工提供参考。

一、试用期未签订劳动合同的合法性界定

明确试用期未签劳动合同的法律性质，是劳动者维权的基础前提，只有先判断行为的违法属性，才能后续提出合理的诉求主张。

（一）试用期与劳动合同的法定绑定关系

首先需要明确的是，试用期并非独立于劳动合同之外的“考察阶段”，而是劳动合同期限的法定组成部分。《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期