人才测评常见认识误区与正确做法.pdfVIP

人才测评的认识误区分析

人才测评的认识误区分析

当前，人才测评技术在企事业单位的人力资源管理中得到了越来越广泛的应

用，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区，这里针对社会上

评但也包括直接对测评者素质的分析与评论科学方法是指被实践证明为准确全面和方便的测量手段评价方法也包括一切可用的调查方法和不能读懂自己的人往往自愿字艾有偏激导致怠惰由冲动转向消沉继而叹息自己怀才不遇时乖命蹇致使自己的人生一片凄风苦雨读懂自己需

比较有代表性的几种看法提出一些个人意见和评论。

误区之一：以人才测评代替人事决策

有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。

我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。

一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征

要求和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断，人才测

评只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只

能提供一些生理指标状况，如白血球是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了，

等等。但至于病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种