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劳动合同中违约金条款的有效性判断

一、劳动合同违约金的基本属性与立法定位

（一）劳动合同违约金与民事合同违约金的核心差异

违约金作为违约责任的常见承担方式，在普通民事合同与劳动合同中的适用逻辑存在本质区别。普通民事合同遵循平等主体之间的意思自治原则，只要双方协商一致，即可针对各类合同义务约定违约金，司法机关通常不会主动干预违约金的内容，仅在当事人提出请求时对过高或过低的数额进行调整。但劳动合同兼具人身属性与财产属性，劳动者与用人单位之间存在天然的地位不平等，劳动者在就业市场中往往处于弱势地位，若完全允许用人单位自由约定违约金，很容易出现用人单位利用优势地位设置不合理条款，限制劳动者择业自由的情况。因此劳动立法始终以倾斜保护劳动者合法权益为核心原则，对劳动合同中违约金的适用作出了严格的限制性规定，这也是劳动合同违约金与民事合同违约金最核心的差异（王全兴，2019）。

（二）我国劳动立法对违约金的适用范围限定

我国现行劳动法律体系对劳动者承担违约金的情形作出了明确的排他性规定，从立法层面划定了违约金的适用边界。与部分国家允许对更多劳动合同义务约定违约金的模式不同，我国立法从维护劳动力市场流动自由、保障劳动者基本劳动权利的角度出发，仅允许两类情形下用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一类是用人单位为劳动者提供专项技术培训、支付专项培训费用后，与劳动者约定服务期的，可以针对服务期的履