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古茗人事招聘培训体系

演讲人：

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目录

招聘渠道与宣传策略

招聘需求规划

2

1

面试流程设计与实施

简历筛选与候选人初筛

4

3

培训体系与效果追踪

录用决策与入职管理

6

5

招聘需求规划

01

岗位分析与缺口确认

岗位职责梳理

通过业务流程拆解和部门访谈，明确各岗位核心工作内容、协作关系及产出标准，形成标准化岗位说明书。

02

04

03

01

岗位价值评估

采用海氏评估法或IPE系统，从知识技能、问题解决、责任范围等维度评估岗位价值，为后续薪酬带宽设计提供依据。

人才缺口量化分析

结合业务增长目标、离职率预测及现有人效数据，建立数学模型测算各岗位缺口数量，区分紧急程度与长期需求。

编制动态调整机制

建立季度编制复盘会议制度，根据业务线产能利用率、人均产值等指标动态调整招聘计划。

制定学历、专业、证书、工作经验等底线标准，针对管理岗增设领导力测评、情商测试等附加筛选工具。

基于组织战略提炼文化价值观项（如客户导向、创新思维），通过BEI访谈提取高绩效员工行为事件，构建分级行为指标库。

笔试采用SHL能力测试，面试引入结构化问题组（情景模拟+压力测试），关键岗位增加沙盘推演或案例答辩环节。

销售岗侧重抗压与成就动机，技术岗聚焦逻辑思维与学习能力，管理层考核战略解码与团队赋能等维度。

任职要求与胜任力模型

硬性条件标准化

胜任力词典开发

评估工具矩阵设计

差异化模型应用

招