联想个人绩效考核操作说明.doc

从2000财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。确定工作计划《季度计划/考核表》填写说明季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。计划制定要点首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。执行工作计划要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度计划/考核表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。被考核人自我评价在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20% 维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。评分标准5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；4 ——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；3 ——一般：未出现背离该项要求的具体行为；2 ——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；1 ——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。评分说明可以打以.5结尾的分。打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的80% 评分标准100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80分——明显超越目标；60分——达成目标并有所超越；40分——基本达成目标，但有所不足；20分——与目标存在明显差距；