解析薪酬设计的十大死局.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 本文整理自贾长松《绩效制胜》，欲购买正版光盘，请致电免费订购（咨询）电话：4006-818-360 ??? 据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高，优秀员工流失率高。很多企业矛盾的根源都在薪酬上。他们的薪酬设计方法是一种伪方法，是不科学的。当企业的薪酬出现问题的时候，就会降低企业利润，影响企业的发展。现在我们就对本质的东西和大家进行深入的沟通。 ??? 企业薪酬有十大死局： ??? 一、 慢慢提成提高法，就是提成比例逐渐增高的方法。 ??? 好多公司提成发放是这样的： 销售额 提成比例 10万 10% 15万 15% 20万 20% 25万 22% 30万 25% …… …… 100万 55% ??? 这是很值得考虑的。为什么？因为随着企业的发展，销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右（提成大约在15%）的时候，公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准，但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额，各种费用也会增加。比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高，几年以后可能会变成三十万的标准（提成在25%）。这样会导致企业的利润空间越来越小。最后企业只有两条路可走：第一、不赚钱；第二、降低薪酬。降低薪酬明显不可行，那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低，薪酬比例越来越高，直到某一天，这家企业就不赚钱了。显然，这样的企业不具备战略性和长期性。由此，这种薪酬的体制是不可取的。[!--empirenews.] ??? 我们该怎么做？建议大家：第一，分级不宜超过三级。比如：十万定一个标准，十五万定一个标准，二十万定一个标准，下面就没有了。但允许适当的奖励。第二，同时提成的比例不宜超过一倍。比如二十万以上提成是20%就可以了。销一百万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。 ??? 二、 经理薪酬一样法，即一个层级的员工薪酬是一样的。 ??? 有的企业是这样规定的：[!--empirenews.] 级别 底薪 绩效工资 通讯补助 年功工资 学历工资 …… 总工资 总经理 800 8000 1000 …… …… …… 18800 总监 800 6000 600 …… …… …… 9600 经理 800 4000 …… …… …… …… 5400 主管 800 1000 …… …… …… …… 3200 员工 800 0 …… …… …… …… 1600 ??? 这种情况就非常严重。因为针对不同的公司，不同的时期，不同的发展规模，企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立，销售重要；发展的过程中财务可能重要；到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡，最后会导致企业出大问题。 ??? 三、 经理只给团队营销奖法。很多公司只给经理团队营销奖，不给个人提成。 ??? 有的企业这样规定：? 总经理 5%（分红） 经理 1%（部门提成奖） 业务员 10% ??? 这就出现了好多业务员的收入都比经理高。因为经理的人数多，部门又有限制。而团队中不是所有人都做的很好。所以导致好多经理收入都低于业务员。最后导致经理都不想当经理，想当业务员。 ??? 其实有一个重要的概念：在中国的营销中，榜样的作用比管理的作用更大。能够把自己的方法示范给别人，进而创造一个好的团队，才是优秀的经理人。中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步，大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务，只让他管团队，当然收入会降低。这也抑制了员工升职的动机。所以这种方法也是有问题的。一家企业，尤其是民营的中小型企业，是需要“全民皆兵，上下皆营销”的。[!--empirenews.] ??? 四、 目标设定限度提成法，就是给企业的员工限定目标，达不到目标没有提成。 ??? 有的企业公司规定：如果完不成目标的80%，则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张，不能展示出良好的才华去做好业绩，会直接影响企业的利润。而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制，而是要给予员工安全感。给员工安全感必须要有两个东西：第一，合约。第二，案例。针对这种情况有两点建议：一、其实企业需要设目标，设目标才能了解工作进度。但要明白这只是一种激励方式，切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%；完成100%规定超出80%的部分，按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。二、可以用冲刺法。比方说，去年销售额是一个亿，提成是10%，接下来我可以这样做：新年度