事业单位薪酬管理中存在的问题.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 　1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低　　事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入。　　（1）基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。　　（2）奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。　　（3）津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。　　（4）事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。　　多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。　　2.对内在薪酬或心理收入关注不够　　由第一节的分析可知，薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。　　内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为人已经不再是简单的“经济人”，而是如马斯洛（Abraham H.Maslow 1 908—1970）的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。　　当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。　　3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全[!--empirenews.] 　　在经营性事业单位中，经营者（大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理）的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。　　承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内，它的确可以增加员工的收益，但从长期看，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而有损于单位员工的根本利益。强大的企业一定是用系统在赚钱地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101号邮编：100024 电话：4006-818-360 传真：010