薪酬制度的基本思路.ppt

薪酬层级结构的几种模式： 职能工资制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是： 职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业 为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高， 意味着员工能力的提高，因而，工资收入也将相应提高。 职能工资制使得企业每个员工的个人工资收入与企业整 体经济效益合理挂钩成为可能。 职能工资留有充分的接口，可与人事考核制度和人事待 遇制度挂钩。 它结合了职务和人两方面的因素，突出个人的工作能力。 因而，促进人力资源的开发利用。 职能工资结构 职务分类 职能分类 职能等级 （资格区分） 初任资格 人事考查 考试 面试 确立个人等级 能力、劳动条件 按不同资格定期升薪 退职金、退职补贴 其 它 职能工资 能力评价 职能等级 工资 企业 个人 （3）实行职能工资制 的条件 1-有较完善的考核评价制度 2-有较完备的组织管理体系 （职务体系明晰、岗位责任具体、工作标 准明确） 3-人力资源部的力量相对较强，人力资源主 管的专业素质相对较高 （4）职能工资制设计要点和技巧 1、企业薪资状况调研与薪资政策的确定 2、对任职资格进行类别划分 3、对任职资格进行等级划分 4、确定职能等级上下限 5、职能工资表 6、职能等级的进入 （A）企业薪资调研与 薪资政策 政策 ?吸引和留住人才 ?控制人工成本 ?关注点 薪酬目标 吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低员工对薪酬的不满意度 提高生产率 高于市场（领先） + + ？ + + ？ 按市场支付（跟随） = = = = ？ + 低于市场（滞后） - ？ + - ？ 混合 ？ ？ ？ + ？ + 外部竞争性 薪酬的市场定位 低于市场25% 市场工资线 高于市场25% 职位等级 工资 外部竟争性 带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 内部公平性与外部竟争性的结合 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 市场工资线 Mix Mid Min 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 合格度（任职资格） 内部/外部市场 对组织的价值（绩效评价） 时间与形式（薪酬管理） 薪酬政策的关键要素： 薪酬政策 职能工资的基本框架： 对任职资格进行类别划分 对任职资格进行等级划分 确定职能等级上下限 职能等级的进入 职能工资表 （B）任职资格类别划分 任职资格类别划分 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分 任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分，包括： 分层：按资格能力的高低，分出不同的高低 层次，是纵向划分。 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不 同内容的资格能力，是横向划分。 7、某企业的职类区间的划分 1 2 3 4 基 层 5 6 7 8 中 层 9 10 11 12 高 层 作业类 生产类 市场类 技术类 事务类 管理类 职类 职等 职层 5、职类等级区间划分 个人能力有大有小，起跑时间有早有迟，不能设置统一的起点和终点，各职类任职资格等级的划分也要分出等级下限和上限（简称“职等区间”）。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。 职类区间的确定必须服从于公司的整体战略和目标。各职类区间的高低只表明它们在工作上的难易度和重要度不同，因而承担职务的资格能力也不同，在不同的职务（岗位）上，从事具有不同能力要求的工作，在公司的价值创造过程中的地位与作用也不同。 6、职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧