发电企业宽带薪酬体系设计.pdf

中国电力教育 企业人力资源 2009年4月下 总第135期 发电企业宽带薪酬体系设计 陈 强 摘要：近年来，发电企业由于国家宏观产业政策调整，实施了 “厂网分离”、“主辅分离”的电力体制改革方案，促使许多发电企业在 企业内部实施管理变革。薪酬管理体系，其本身就是人力资源管理体系的重要组成部分，是发电企业高层管理团队以及所有员工最为关注 的内容。薪酬管理体系的变革直接关系到发电企业人力资源管理的成效，对企业整体绩效产生非常重要的影响。本文针对发电企业管理变革， 从诸多方面着手，进行了较为全面的分析与研究。 关键词：宽带薪酬；宽带绩效；发电企业 作者简介：陈强（1980-），男，河南新蔡人，大唐南京下关发电厂人力资源部，经济师，主要研究方向：人力资源。（江苏 南京 210011） 随着近年来电力行业改革实行 “厂网分开，竞价上网”的 为同一种薪酬结构，激励的针对性不明显。 基本改革思路，发电行业竞争也愈演愈烈，在当前面临原材料、 二、发电企业宽带薪酬设计 环保等各项成本剧烈上升，发电量竞争等发展形势严峻的背景 1.宽带薪酬 下，如何制定出符合公司发展战略的薪酬体系，吸引和留住公司 随着中国网通、西门子等著名公司对宽带薪酬管理模式的 人才，为公司创造效益，已成为各发电企业的重大课题。 导入和应用，宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，日益受 一、发电企业薪酬管理存在的问题 到人们的关注，发电企业可以通过推行这种 “宽带化”的薪酬 1.发电企业薪酬的决定机制粗放单一 模式，促进企业薪酬激励体系的完善。 近几年上级对国有企业的考核越来越偏重于利润的增长， 宽带薪酬就是压减薪酬等级，拉大等级内薪酬的浮动范围， 工资总量与利润增长率的挂钩比例越来越大，而忽视了其它一 由此形成薪酬管理体系。宽带薪酬是一种现代意义上的薪酬管 些重要的因素。比如原材料料价格的上涨（如煤、油、天然气）， 理体系，因此通常被企业在薪酬制度改革过程中采用。 这种上涨是国际性的，并不因企业的努力而改变，而电价目前并 具体操作模式是：将原来很多的企业等级压缩成少数几个 不与这些约占发电企业总成本 80%的燃料成本联动。为了满足 等级，同时将等级内薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由 社会用电需求，国有发电企业即使亏损也要保证发电量，而同 裁量权，以便主管依据特定岗位员工的绩效提升员工薪酬。 时物价也在不断上涨，在这种情况下，集团公司或其所属发电 2.宽带薪酬的特点 企业的利润大幅下降或出现亏损而减少其工资总量，导致员工 （1）层级淡化。宽带薪酬在划分薪酬层级时，通过设计较 收入的下降是不合适的。一个发电企业，其装机容量是一定的， 少的薪酬层级来淡化层级的概念，在具体实施过程中，中小企 即其发电量有上限，在电价不按供需变化而变化时，其营业总 业可选择 3～5 个层级，大型企业设计10 个左右的层级。 收入也是有上限的，而成本费用又是有下限的，所以重点用利 （2）宽幅化。层级宽幅化是针对层级内部而言的，宽幅薪 润增长率这个指标来考核单个的发电企业不太合理。 酬体系中，层级内部的薪酬差距拉大，即同一层级最高与最低 2.发电企业产权改革，多方利益难协调 薪酬标准之差拉大，传统的层级内部差距只有30% 左右，而在 投资主体多元化现象已比较普遍，发电企业有两个及以上 宽带薪酬体系中，这一差距可达到200%～300%。 共同投资的模式越来越广泛，这对健全企业法人治理结构、互 （3）自由裁量性。在宽带薪酬体系中，员工只能知道自己 相借鉴提升企业管理水平很有