公司管理诊断与人力资源战略规划.ppt

公司管理诊断与人力资源战略规划咨询诊断报告（高层汇报版）;说 明 ;目 录;第一阶段工作进度;本阶段在访谈和调查的基础上完成了对柳工的管理诊断报告、管理问卷调查报告;2004年12月06日至20日，我们对广西柳工全部高层管理人员、各部门负责人、分厂厂长及部分骨干基层管理人员进行了集中访谈，因此本报告结论具有足够的代表性;2004年12月14日向中高层管理人员、部分基层管理人员和普通员工发放管理问卷539份，回收530份，回收率98.3%，问卷分析具有代表性;我们还根据访谈了解的情况，有针对性地组织了柳工部分单位的员工座谈会，更为广泛深入地了解、核实和深挖问题;此外，在诊断过程中，我们还收集和查阅了14个类别资料，为准确把握问题奠定了基础;目 录;本次管理诊断发现柳工在战略规划、组织和人力资源方面存在八大核心问题，需要特别关注;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续一）;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续二）;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续三）;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续四）;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续五）;本次柳工项目管理诊断发现的八大核心问题（续六）;除上述八大核心问题外，诊断中还发现了其他八个重要问题，需要重点关注;目 录;总体判断，柳工处于企业发展的第二阶段向第三阶段过渡时期，面临从实现规范化管理到提升战略管控能力的转变，需要制定详细可行的战略规划指导企业的实践;目前柳工在战略规划制定中对于内外部环境等方面未做深入分析或存在缺失;企业的研究通常集中于本行业内的竞争，对于行业竞争结构中其他四个方面涉及较少;而且,在战略规划制定中缺乏对达成战略所需加强或增加的能力与所需资源的研究及其实现路径的研究;另外，缺少完整有效的战略规划信息支持体系，不能给公司领导持续的信息支持以便进行战略决策;总的来说，柳工有明确的远景和战略目标，没有清晰的战略规划;目 录;部门壁垒严重，沟通不畅，降低了运营效率;绝大部分员工感觉到部门间相互配合存在问题;而且部门间相互信任度不高;部门壁垒的形成有四个方面的原因;目 录;人;人力资源战略规划缺失使得人力资源职能管理缺乏系统性，只能“头痛医头，脚痛医脚”;我们分别对人力资源管理的四个职能进行诊断;作为工作描述的核心，职位说明书是整个人力资源管理体系的基础，该环节的薄弱是柳工在绩效管理、薪酬激励和职业发展等方面存在问题的根本性原因;我们分别对人力资源管理的四个职能进行诊断;考核沟通和考核反馈环节缺失，使绩效管理简单地等同于狭义的绩效考核，这是柳工绩效管理乃至整个人力资源管理体系中最大的问题;考核指标未能体现公司战略目标。没能通过层层分解公司战略目标和部门绩效指标，将最顶层的战略目标有效地落实到基层员工的绩效指标上;同时，考核关系没有理顺，职能部门员工的考核主要由部长一人承担，带来两方面的负面影响;“考核得分直接等同于绩效系数” 实际上是鼓励及格追求;目前的考核方法存在不足，“打高分”、“打平均分”成为普遍现象，同一部门内类似岗位的员工考核分数差距拉不开;从目前实践结果看，部门业绩考核也流于形式;我们从人力资源管理的四个职能进行管理诊断;柳工没有从编制职位说明书开始进行整体、系统地变革，而是采取了对薪酬体系一次次局部修补的做法，???果是治标不治本