精细管理规避企业用工风险-新劳动合同法培训.ppt

解除限制　 以下情形不适用非过错性解除： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 违法辞退员工的后果 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。 调薪调岗 奖励与惩罚 制度的制定 调薪调岗 用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 应对方法：“工作改进说明书”——写检讨。“工作改进说明书”包括：工作改进原因；改进方法；改进标准及目标，然后由员工、其直属上级签字，人力资源部备案存档。 奖励与惩罚 多数情况下企业与劳动者发生劳动纠纷是由于劳动者直属上级在处理问题时的不冷静与不理智，挫伤劳动者自尊心或触及劳动者自我保护底线，劳动者蓄意为之。 应对方法：管理者提高自身修养，理智处理工作事物，不因一时之气处理（开除）员工，做到公平公正，多些奖励少些处罚，增加法律意识，工作前瞻严谨，规避风险。 制度的制定 企业规章制度将劳动合同的重要法律构件，是处理劳动纠纷的关键依据。新法重申了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不公可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担民事赔偿责任。 应对方法： 要有章可循，有“法”可依； 规章制度要合法，关键是程序合法； 对“严重”要有界定； 强化证据意识； 遵守“热炉法则”； 注意处理决定的送达。 新法与旧法的主要变化 针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题完善了有关规定 无固定期限劳动合同的门槛大大降低 明确禁止收取抵押金 、保证金等 增加了劳动合同的法定条款 试用期约定新变化 增加了劳动合同的法定条款同时也取消了某些条款 违约金有新规 支付经济补偿金的新规定 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 企业面临的风险 不得要求劳动者提供担保，管理难度加大，无法保证获得合理赔偿； 试用期员工不能随意辞退，可能要向劳动者支付试用期赔偿金； 试用期短，试不出能力； 违法辞退员工比现有成本增加一倍以上； 劳动关系长期化，无法辞退员工，辞退违纪员工要支付经济赔偿金； 员工辞退自由化，企业项目难产； 经济补偿扁平化，解雇成本大幅上升； …… 企业中层管理者应该怎么办？ 员工如何进门？ 试用期 劳动关系的确认与劳动合同的签订 一、试用期 试用期新规定（第19、20、21、83条） 第十九条 劳动合同期限三个月以