绩效管理与员工激励.ppt

績效管理與員工激勵 大綱 第一節 績效管理的概念 第二節 激勵的本質 第三節 激勵理論 第四節 激勵的方法 第五節 激勵的特別議題 第六節 結語 為什麼要激勵﹖ 績效管理的概念 股東、銀行、競爭者、供應商、顧客、員工、環保團體、法律環境等，維持適當的關係 績效： 組織績效 部門績效 個人績效：個人績效的總和即為部門績效 為什麼要激勵﹖ 影響個人績效的因素 個人績效＝個人屬性×工作努力×組織支持 個人屬性:背景、個性、智力、體力 組織支持:公司提供的各種資源與表現的機會 工作努力:員工的工作意願 激勵的本質 激勵的定義 激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為受到激發及引導的過程。 激勵是一種心理過程 激勵的效果因人而異 每人需要的誘因不同 對的誘因亦有不同的激勵效果 激勵的過程：激勵的三個層次 激勵的過程：激勵的三個層次 需求(動機)?目標導向行為?該需求的滿足 買車念頭 加班、省吃撿用 買車 有時需求會彼此衝突 家庭生活v.s.努力加班升遷 當人們的需求未能得到滿足時，會出現非理性的行為 激勵理論 內容的激勵理論(What) 透過「需求」的方式解釋激勵 主要在探討人有哪些需求以及需求的分類 馬斯洛的需求層級理論 赫茲柏格的兩因素理論 艾得佛的ERG理論 程序的激勵理論(Why How) 設法瞭解人為什麼及如何被激勵 佛洛姆的期望理論 亞當斯的公平理論 馬斯洛：需求層級理論 生理需求(Physiological Needs) 安全需求(Safety Needs) 社會需求(Social Needs) 自尊需求(Esteem Needs) 自我實現需求(Self-actualization Needs) 圖11-1 需求層級理論及其在工作職場上之應用 赫茲柏格：兩因素理論 保健因素 薪資 主管的領導 同事關係 工作安全 工作環境 公司政策 激勵因素 升遷 個人成長的機會 受到認可 肩負重責大任 成就感 保健因素 建立起激勵的「起碼水準」 只能預防不滿意，但並不能帶來滿意 激勵因素 可以帶來滿足感，使員工受到激勵 批判：兩因素理論 批判 自利性的「歸因偏誤」 員工可能將令自己滿意的因素歸諸於自己的工作表現(能力、成就..)，而將令自己不滿誤的因素歸諸於自己工作以外的情況(公司環境、政策…) 令人滿足的因素亦有可能來自於保健因子，而令人不滿足的因素同樣也可能來自工作本身的激勵因子。 艾得佛：ERG理論 三項核心需求:生存、歸屬、成長 生存(Existence) ：生理需求 歸屬(Relatedness) ：人際與社會關係 成長(Growth) ：個人內在發展慾望 ERG 理論 v.s. 需求層級理論 ERG理論與需求層級理論最大的不同點在於，艾得佛並不認為在高層次需求被滿足之前，低層次需求一定必須先被滿足 在高層次需求無法被滿足時，個人有可能會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃挫折—退縮現象 批判：內容激勵理論 這些理論雖然大部分無法經得起科學驗證，但因為符合直覺、容易瞭解，且為其他激勵理論的基礎，所以仍有其重要性。 內容的激勵理論假設組織會適當地給予個人激勵的內容或需求，使人往正面的方向反應。但是，它卻無法對人們決定動機的過程做出說明。 程序激勵理論 1.期望理論 2.公平理論 佛洛姆：期望理論 期望理論的前提是 人對其行為努力而產生出的某種績效會有所期待(Expectancy)， 並對其努力所達成績效而帶來的各種結果(通常以獎勵方式出現)有所偏好/價鍵(Valence)； 而其行為強度(激勵效果)取決於他認為該行為會達到其所偏好之結果。 期望理論 F＝E × I × V 期望理論對管理的應用 從期望理論觀點，在相同的條件下，做同一件工作的員工會有相同的績效嗎？ 從期望理論來解釋，答案是 “否”! 獎酬不同?員工對公司提供的獎酬的偏好不同(V) F＝E × I × V 期望理論對管理的應用 對公司的應用 如何提高期望(E)？ 公司應提供員工適當的訓練，消除達成績效的障礙 ?提高員工表現良好的期望 合理的績效目標(SMART原則) 公司應發展適當的員工績效評估程序，建立績效水準的公正性 ?提高員工對績效標準的信賴感 期望理論對管理的應用 如何提高工具性(I) ？ 建立完善的獎勵制度，並確實執行 ?提供員工對獲得獎勵的確定性 如何提高偏好(V) ？ 不同的員工對獎勵有不同的需求與偏好，找出員工真正的需求才有激勵效果 ?提高員工對獎賞的價鏈 亞當斯：公平理論 亞當斯(Stac