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第四章 人力资源的获取 第一节 员工的招聘 第二节 员工的选拔 第三节 员工的录用与配置 第一节 员工的招聘 一、员工招聘的含义与意义 二、员工招聘的基本程序 三、员工招聘的渠道与方法 四、员工招聘的原则 一、员工招聘的含义与意义 （一）、员工招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 （二）、员工招聘的意义 招聘工作在企业的人力资源管理中占据着极为重要的位置： （1）招聘是企业补充人力资源的基本途径； （2）有助于创造企业的竞争优势； （3）有助于企业形象的传播 ； （4）有助于企业文化的建设； 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 二、员工招聘的基本程序 （一）、制定招聘计划 （二）、确定招聘策略 （三）、招聘宣传与应聘者申请，即征召 （四）、筛选 （五）、聘用与试用 （六）、招聘评估 （一）制定招聘计划 招聘计划是组织招聘的主要依据。 招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。 招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 （二）确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘地点的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范围的确定；二是招聘地理位置的选择。 招聘渠道或方法的选择*：略 招聘时间的确定：这是指为保证新招聘的人员准时上岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招聘日期的具体计算公式为： 招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时，应向其传递准确、有效的组织信息。 聘用策略 （1）内部人优先策略 鼓励内部自荐、推荐 优先考虑内部职工 中基层岗位 （2）外部资源优先策略 侧重引进外部人才（增加企业活力 ） 同等情况下外部人才优先 （3）特殊人才破格策略 资格标准破格 待遇标准破格 引进方式破格 （4）应用内、外部优先策略的思考 内—着眼于激发内部员工的积极性 外—防止资源“固态” 根据组织不同阶段的要求应用 （三）征召 征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员的数量与质量。 （四）筛选 筛选是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将明显不合乎职位要求的申请者排除。 筛选的基础是职务说明书，即要以职务说明书所要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。 筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理测试、知识考试、情景模拟、面试等。 （五）聘用与试用 对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。 一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。 对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求职者也要致函表示歉意。 对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-6个月的试用期。 如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定，享有正式工作人员的权利并承担相应的责任。 （六）招聘评估 这是招聘工作的最后一项工作。 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评估、录用人员评估。 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 三、员工招聘的渠道与方法 员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 （一）内部招聘渠道与方法 内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前这一形势有加剧的趋势。 （一）内部招聘渠道与方法 内部招聘渠道： （1）内部提升。 （2）工作调换。（工作调换也叫做“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法，目的是填补空缺） （3）工作轮换。（工作轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换,以减少工作的枯燥单调感。 ） （4）公开招募。 （5）反聘或重新聘用。 （一）内部招聘渠道与方法 内部招募方法：