弹性思维薪酬管理(PPT 87页).ppt

目录 薪酬概论 岗位评价 薪酬调查 薪酬制度设计 薪酬控制与管理 福利项目设计 薪酬福利操作实务 薪酬福利的相关法规 薪酬是什么? 狭义薪酬 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等。 广义薪酬 外在薪酬：工资、奖金、福利、津贴等； 内在薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。 薪酬要素特性 薪酬四分图 工 资：高差异性、高刚性 奖 金：高差异性、低刚性 津 贴：低差异性、低刚性 福 利：低差异性、高刚性 薪酬组成-工资 计时工资 定义：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。 形式：月工资制、日工资制、小时工资制。 特点 能够鼓励和促进员工业务水平的提升和提高出勤率； 考核和计量容易实行，适应性强、适用范围广； 容易为员工接受，员工的收入比较稳定。 缺点 不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。 薪酬组成-工资 计件工资 定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。 类型：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、包工工资制、间接计件工资制、最终产品计件工资制。 特点 劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率； 易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。 缺点 容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。 薪酬组成-奖金 定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。 特点：灵活性、及时性、荣誉性。 类型 按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖； 按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金； 按奖励范围分：个人奖、集体奖； 按奖励条件划分 综合奖 单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。 薪酬组成-津贴 定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。 特点 补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别； 单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴； 灵活性：随环境、劳动条件的变化而变化； 类型 地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴； 生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴； 劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。 影响薪酬的因素 内部因素 企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化 个人因素 工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄 外部因素 地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、 与薪酬相关的法规 薪酬设计模式 按构成划分 高弹性模式 特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。 组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。 优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。 适合： 薪酬设计模式 高稳定模式 特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。 组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。 优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。 适合： 薪酬设计模式 折衷模式 特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例； 组合：既关注工资、福利，也关注奖金； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性， 给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。 薪酬制度 技术等级薪酬制 定义：根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。 组成：薪酬等级表、技术等级标准、薪酬标准； 特点 侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动； 有利于员工不断提高自身的技术等级和能力； 缺点 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高； 适用：技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。 薪酬制度 职务等级薪酬制 定义：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员所实行的按照职务等级确定薪酬的制度。 组成：职务名称表、职务薪酬标准、业务标准、职责条件； 特点 同工同酬； 按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来； 激励员工提高业务能力和管理水平。 缺点 容易造成员工的高职务倾向，抑制