陕西移动绩效管理体系优化及营销人员激励措施建议方案_高管汇报材料.pptVIP

下载本文档

152
0
约 93页
2017-09-29 发布于江西
举报
版权申诉

陕西移动绩效管理体系优化及营销人员激励措施建议方案_高管汇报材料.ppt

1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击这里二次下载。
3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次，网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档

陕西移动通信公司绩效管理体系优化项目项目方案整体汇报主要汇报内容陕西移动绩效管理优化项目整体进度目录绩效管理体系现状诊断报告绩效管理优化方案营销人员激励措施建议实施绩效管理优化方案的建议目录绩效管理体系现状诊断报告现状诊断的工作方法陕西移动绩效管理体系现状诊断绩效管理体系的诊断其它管理制度的问题绩效管理优化方案营销人员激励措施建议实施绩效管理优化方案的建议我们的工作方法目录绩效管理体系现状诊断报告现状诊断的工作方法陕西移动绩效管理体系现状诊断绩效管理体系的诊断其它管理制度的问题绩效管理优化方案营销人员激励措施建议实施绩效管理优化方案的建议陕西移动绩效管理现状诊断主要发现之一：管理层的部分绩效管理理念需要调整陕西移动绩效管理现状诊断主要发现之二：绩效指标落实到部门，但尚未分解落实到基层岗位陕西移动绩效管理现状诊断主要发现之三：绩效监控和指导被疏忽了陕西移动绩效管理现状诊断主要发现之四：绩效考核与评估需要正确和及时的沟通陕西移动绩效管理现状诊断主要发现之五：绩效结果的应用方式有待多样化陕西移动在实施绩效管理中的误区（1/6）陕西移动在实施绩效管理中的误区（2/6）陕西移动在实施绩效管理中的误区（3/6）企业不同人员在绩效管理中扮演不同的角色陕西移动在实施绩效管理中的误区（4/6）陕西移动在实施绩效管理中的误区（5/6）管理问题往往表现在管理价值链的后端，但其根源在前端，所以解决问题的着眼点需要适当前移绩效管理是各项管理制度之一，需要与其他管理制度结合使用才能实现全方位的闭环管理陕西移动在实施绩效管理中的误区（6/6）陕西移动是哪一种群体？目录绩效管理体系现状诊断报告现状诊断的工作方法陕西移动绩效管理体系现状诊断绩效管理体系的诊断其它管理制度的问题绩效管理优化方案营销人员激励措施建议实施绩效管理优化方案的建议陕西移动在人力资源管理其它模块中还存在一些问题，有待深入分析和后续解决目录绩效管理体系现状诊断报告绩效管理优化方案营销人员激励措施建议实施绩效管理优化方案的建议预期成果目录中国移动人力资源管理的提升以职位、薪酬和绩效开始绩效管理体系首先是一个沟通工具实施绩效管理的过程也是帮助沟通和落实企业战略目标的过程：各级管理层对企业战略的理解，互相之间的沟通，并把这些理解具体落实到指标的分解和制度的执行过程中。绩效管理体系又是促进企业实现经营业绩目标的工具绩效管理是管理体系的重要环节，需要与其他环节配合共同发挥作用层层分解的绩效指标体系可以实现多重作用所以绩效管理将员工目标和公司目标紧密结合，指导员工的努力方向、监控企业的健康经营，从而建立一个高效执行的企业文化绩效管理理念总结绩效管理是一种系统方法要求经理们对战略达成共识帮助经理们在组织中沟通战略进行业务规划,使公司经营管理目标层层得到落实将员工的行为与公司战略目标相联系帮助管理层与员工对工作要求达成共识，并明确努力的方向实现企业整体绩效水平最优本次陕西移动绩效管理办法的优化点绩效管理的三个载体绩效管理通过3个载体实现对员工的导向作用：目录绩效管理体系优化的方法论优化绩效管理体系是基于华信惠悦公司针对绩效管理体系设计的方法论进行的。目录目录绩效指标设定的流程图集团下达的经营绩效指标和公司战略举措自上而下分解为部门和岗位的关键绩效指标，而工作目标由部门和岗位的重要工作内容形成绩效指标设计的主要思路是将集团下达的经营绩效指标结合省公司自身的战略举措以自上而下的原则分解成为各个部门和岗位的关键绩效指标；而部门的重要工作和岗位的重要工作构成部门和岗位的工作目标。绩效指标的制定需要公司全员参与，员工与上级经理是指标制定的主体上下级都必须对绩效指标的设定承担相应的职责绩效指标值的设定方式工作目标的评分标准采用五档固定值的方法关键绩效指标和工作目标的比重设置 1. KPI与工作目标各自所占的比重：市场部、网络部、客服、数据、发展计划和直属单位的KPI比重占70％；GS占30％（直属单位内部三级经理的KPI占60%，GS占40%；基层员工KPI占50%；GS占50%）其他各个部门的KPI比重占40%；工作目标占60%（承担内部客户满意度指标） 2. 各项指标的权重设置原则：每一项指标的权重一般不要小于5％，以5％递增，最高不超过30％的权重；一些典型的通用指标，如“部门费用控制率、部门员工平均培训时间”等，在各部门所占的权重应保持统一，以体现一致性；岗位KPI与GS的数量各不超过5个；共保指标的处理原则 1. 由对共保指标承担主要