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米歇尔公司薪资体系建议书 一、企业薪酬体系达到的目的 1、科学性：通过科学设计，形成公司合理的薪酬结构和薪酬制度。使公司薪酬体系完整有序，所有岗位都能执行统一的薪酬模式，确保以岗定薪。 2、激励性：保证对人员形成最大程度的激励，体现公司薪酬市场化原则，同时与人员的贡献相联系，保证多劳多得，少劳少得，确保人员相对满意。 3、公平性：通过薪酬要保证实现内部公平和外部公平，不仅具有外部竞争性，而且要体现薪酬的价值。确保薪酬向关键岗位、骨干岗位倾斜。形成明确的薪酬导向。 4、可执行性：薪酬要符合公司特点，符合公司目前和未来发展需要，具有实用性和一定先进性，随着公司不同发展阶段具有一定柔性。同时简单有效，具有极强的可操作性。 二、为实现这些目的要做的工作 三、开展这些工作的具体步骤 1、人力资源体系架构搭建 为了今后公司长远的发展，企业需要有力的人力资源体系作为支撑。根据公司的战略规划，需要确定企业今后的人力资源体系主体结构，搭建企业人力资源体系框架。这样确保人力资源各个模块能够有效衔接，连贯一致。同时要求薪酬体系在人力资源整体框架下实施。人力资源政体框架主要包括规划、目标、招聘、培训、考核、薪酬等，见下图。 2、组织结构梳理 根据公司今后发展战略，进行组织结构梳理，明确公司科学的组织架构形式和岗位设置，按照生产、工艺流程合理设置，确保组织架构精简、有效，流程简洁顺畅。为薪酬设计中的职位评估奠定组织基础。同时为今后人力资源工作打好框架。 3、职位分析 在确定了企业的组织结构和岗位设置后，通过对公司业务特点、作业流程进行研究，对所有岗位的工作职责和素质能力要求进行描述，使任职人员明确了解公司对其工作职责的界定和对其技能的要求，避免职责交叉和职责不明，确保人人有事干，事事有人干。不推诿扯皮，不交叉重叠。而岗位内容、岗位素质条件又为评价该职位价值提供了直接依据。 4、薪酬调查： 通过调查行业先进企业薪酬、地区企业的薪酬，确定公司的薪酬策略，确定公司的整体薪酬水平，确保公司薪酬在行业和地区中具有竞争性，不会因薪酬失去竞争性而导致人员流失。同时薪酬也随着市场变化而进行有效调整。而通过薪酬调查后，薪酬保持相对市场竞争性，合理调整各岗位薪酬与市场的比值，合理控制人工成本。如中高层管理岗位、关键岗位员工要保持行业竞争力；而一般性员工保持地区中等偏上水平即可。 5、职位评估 职位评估是保证薪酬对内公平性的关键措施，通过参照国际流行的要素计点法，同时根据公司行业特点进行调整。根据岗位责任、工作复杂性、任职资格、工作环境等要素，把各个岗位放在统一的标准下进行价值评估，并依此确定职位等级序列和薪酬标准。 通过职位评估，各职位价值高低就会一目了然。纵向层级之间，高层与中层，中层与基层之间的人员薪酬差距就能明显拉开，横向职位之间，薪酬水平也可以有效拉开。 6、薪酬体系主体设计： （1）薪酬结构设计 通过对公司现有的薪酬调研，根据先进企业做法，确定合理的薪酬结构，让人员了解其构成。薪酬主要包括工资、奖金、福利、津贴等等，确保薪酬不仅有激励因素，确保人员有足够的积极性。同时还有保健因素，确保人们基本的生活水平得到保障。同时，确保各类特殊人员、特殊工种等利益，如设置专项补贴、津贴、补助等，形成公司明确的激励导向。 （2）宽带薪酬设计 通过职位评估后，根据岗位价值设计宽带薪酬，其特点是：薪酬等级少,每一等级档次多,薪酬不是单纯一档，而是一个宽带区间，等级越高，薪酬区间值差别就越大。这样保证了薪酬未来一段时间稳定性，为人员未来薪酬调整提供方向，同时薪酬消除了行政级别。 同时，避免出现象技术人员那样，由于薪酬等级少,员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬,基层人员薪酬可以实现一岗多级。能力高的进入同等岗位的高等级，低者进入低等级。同时，上下级区间值有很大部分重叠，这样给基层提供了努力的动力。 （3）动态薪酬设计 要让薪酬体现多劳多得，按贡献拿薪酬情况，薪酬就需要与考核挂钩，建立浮动薪酬机制。一般来说，把薪酬分为动态和静态两部分，静态薪酬主要保障人员的基本生活；动态薪酬与员工的目标完成情况挂钩，随绩效变化而不同。这样，人员实现不了绩效，动态薪酬就会很低甚至没有。这样，薪酬与业绩牢牢挂钩，干多干少一个样的状况就会得到摒除。 动静比例设计主要依据以下原则：职位责任越大，动态薪酬的比例就越大；职位业绩与个人努力关联性越大，薪酬浮动比例就越大。这样，中高层人员动态薪酬要大于基层人员；而销售人员靠个人努力完成业绩，他们动态薪酬要大于财务类等按照程序性工作的职位。 （4）薪酬制度设计 通过薪酬制度的设计，规定薪酬的调整原则（包括升薪和降薪）、薪酬的发放原则和形式、各类福利津贴奖金的设计原理，程序和规定。确定薪酬与其他人力资源体系的有效结合，这样保证薪酬体系的系统完整。