中国职业经理人生存现状分析.DOCVIP

中国职业经理人生存现状分析 2002年初夏，我为朋友暂时打点的深圳公司面向全国招聘人员。虽然是一家成立不久、名不见经传的公司，可是在广告发布后，短短时间就收到了以千计数的求职申请，其中并不乏海内外名企的高级管理人员，许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的直情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的颠峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？ 后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我所力不能及的，我只能看着他黯然离去。 以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。 在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的有《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳4地职业经理人调查以及华信惠悦（Watson Wyatt）亚太区人力资本指数（ＨＣＩ）、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运做的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数，各大城市高端人才市场（譬如深圳金领世界）的火爆应从侧面说明这个问题。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，同样就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。 他们的流动 我接触的许多职业经理（象我们前面提及的IT老总，尽管生活拮据）坚持留在深圳、广州、上海、北京这些大城市的原因，不仅仅是因为现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方为多的流动机会，而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。许多职业经理离职后有几个恐惧，一是怕离开行业时间稍长，一是怕离开这些城市稍久。当大家还都在关注职业经理频繁跳槽的时刻，除了许多职业经理自身，很多人都无从察觉高级职业经理人事实上的难以流动，并且即使是表面上的正常流动很多也包含极不正常的因素。造成这种现象的原因不仅仅因为我们这个社会缺乏真正意义上正常的职业经理流通渠道，并且远远缺乏对这些职业经理们职业能力、价值的正确认知与评估。 一旦离开了那张板台，离开了现时公司就职的那个位子，许多职业经理人会突然发现自己实际上什么都不是——没人会认可你的价值。寄望于猎头公司的想法只能是一厢情愿，因为猎头往往是替那些不愁找工作的人找工作的，这样也可以有效降低他们的风险；并且，猎头离我们虽不再遥远，然而中国本土公司有几家能够称得上真正的猎头？《IT经理世界》不久前的一项调查结果显示：职业经理人对国内猎头公司的信任度普遍较低，希望通过猎头公司进行流动的人只有32.8%，甚至低于“通过朋友推介”的39.7%。这不仅是因为猎头公司普遍规模偏小，从业人员良莠不齐——毕竟猎头在中国的发展尚不足十年时间，其兴起也就是近几年的事；更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具，且真正具备正规企业高层经营管理经历的猎手寥寥无几——其直接后果就是猎手主观的臆断远大于理性的测评，对学历以及资历的执着远大于对实际操作能力的看重。 让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术：卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验（以美国心理学家吉尔福特的个性量表为基础）、英国心理学家艾森克个性测验、英国瑞文智力测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异，这种测评的信度与效度几许就很让人生疑，这也就不可避免的让测评结果陷入尴尬的境地。 笔者一直坚持，人才评估，是行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合，而决不是一些黑