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以法律规范绩效管理实践 曾在某集团公司（6000多员工）的内部刊物，读到一个非常真实、非常经典的管理案例。便萌生出以“法律规范绩效管理”为命题，写一篇文章，以消除于业界诸如此类的关于绩效考核的一些误区。该集团公司位于中国改革开放的前沿阵地——深圳市，该集团公司于2003年10月在其内部刊物上，这样如实地记载着该集团公司的大事记：“7月31日，集团公司首次实施（季度）述职考评，对考评结果予以公报，并对述职考核不合格的唐明生、孙志强、颜国强予以辞退。”? ?????? 法律分析 　　以上案例中的述职考评，不论多么科学或天衣无缝，因为，是在中华人民共和国境内实施进行，所以，必须要服从《中华人民共和国劳动法》的约束。而根据劳动法第十六条，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 　　并且，劳动法第十九条又明文规定，劳动合同期限是属于劳动合同的必备条款。 “劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。” ??????? 发生在中国境内的绩效规定不能违法 　　很明显，上面那一段关于绩效管理的文字，所传达的管理决策是错误的。根据劳动法，若该集团公司与“唐明生、孙志强、颜国强”签订的劳动合同期限尚未到期时，该集团公司便借绩效管理之名，辞退他们，无疑，是实借科学之名，确乎发人深思的。因为在深圳市发生的绩效管理，必须是以中华人民共和国的法律为前提的，也就是说，发生在中国境内的绩效规定不能违法。 　　即使是那三人考核不合格，集团与他们签订的合同依然有效，公司只能革掉他们的管理职务，但要承担重新安排岗位的义务。可以设想，假如，“唐明生、孙志强、颜国强”，此三人是精通人力资源管理之道的人士，这家集团公司就不可避免会陷入不利于己的劳资纠纷。 　　当然，该集团公司可以因其绩效评估不合格而免去他们的职务，但要另外安排其力所能及的岗位，并进行相关培训。假如此三位又经过一段相当长时间的岗位培训后，再不合格，根据劳动法第二十六条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”若，至于此三位主动提出离职，就另当别论。否则，该集团公司不按法定程序实施、进行绩效管理流程，受害者可以祭起法律的武器，保护自己的合法利益。 　　例如，在西部电气公司子公司米斯切塔·圣地安公司一案中，美国联邦地方法院审判员在指控该公司时，声称：“有足够的证据表明，公司在绩效评估的过程中，制订的考核政策，存在着明显的年龄歧视倾向，已经严重地损害了那些依法受到保护的年龄阶层的切身利益。”无独有偶，在阿贝玛尔·穆迪纸业一案中，法院支持将绩效评估与招聘考试的相关资料，作为法院审理案件的依据。 　　也许业界人士认为，单纯取美国的案例并不足以说明国内绩效评估的状况。其实是非也，随着中国加入WTO，不但是国内法律，要加速迈向与国际惯例相接轨的快车道；而且国内公司的运作，也必须要迅速纳入规范化的现代管理体系。所以，任何公司、企业在设置绩效评估程序时，必须要考虑到如何做才能更有效地规避其可能带来的对依法受保护群体的侵害。此外，还要注意避免法律上的误区。例如，法律明文规定的非歧视性原则，就对绩效评估具有很强的约束力。 　　2001年3月，最高人民法院审判委员会通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明文规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，任何公司、企业在设置绩效评估程序时，必须要考虑到如何做，才能更有效地规避其可能带来的对依法受保护群体的侵害。 ??????? 影响企业绩效评估的因素 　　事实上，企业有许多内部的和外在的因素，可以影响着绩效评估的过程。譬如，一个公司的企业文化，能够促进或阻碍评估的进程。在当今充满活力的组织体系内，优秀的、开放的、良性循环的企业文化建设，无疑，对于组织实现既定的战略方针，具有特别重要的意义。反之，一个封闭的、缺乏信任度的企业文化，非但不能为激励个人有效工作创造良好的环境，而且还要阻碍团队提升工作绩效。并且，在这样的一种企业文化的氛围下，即使员工们可以尝试着把工