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企业怎样建立“好的人才机制”总体框架 中国人民大学劳动人事学院 何凡兴 市场竞争的实质是人才的竞争，这已成为一种常识。中国加入WTO之后，情况将更是如此。目前，中国很多企业都感到人才缺乏，甚至人才奇缺。中国企业应该怎样尽最大努力去解决人才问题呢？靠企业自己培养，还是靠“猎头”到别的企业去“挖”人才？如果企业所需要的人才只能主要靠自己培养，那么，靠企业老总等少数人去培养，还是靠建立一个好的人才机制去培养？另外，怎样防止本企业优秀员工的大量流失？怎样提高员工的敬业精神和竞争素质？…… 不少人认为：尽管很多企业都非常缺人才，但中国企业目前最缺的不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的人才机制。一个有5.3万职工的集团公司的技术开发研究院院长曾对笔者说：我们现在真正最缺的不是人才，而是一个好的人才机制，我们现在再也不能主要靠“伯乐相马”的传统办法去发现和培养人才了，……。 海尔总裁张瑞敏说：企业的成败靠的是人才，谁有高素质人才谁就可以在竞争中获胜。因此，企业应该“先造人才，再造名牌”。但作为一个企业的领导者，你的任务不是去发现人才，今天看看培养张三，明天考虑一下李四，如果这样你就本末倒置了。你的职责应该是建立一个可以出人才的机制。这个人才机制自身就能够源源不断地产生人才，对一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。即使是我们开始时的600多人的企业，也不能是我今天看好张三，明天看好王五，而是努力去建立一个好的人才机制（张瑞敏，1998）。要建立一个好的人才机制，首先必须明确：什么叫好的人才机制？在企业管理中，人们喜欢经常谈及的类似概念还有：用人机制、激励机制、竞争机制、淘汰机制、动力机制、约束机制等等。这些概念都是很模糊的。如果“好的人才机制”确实比“人才”更重要，那么，非常有必要花大气力对它进行“量化”。企业要建立好的人才机制，老总起着决定性作用。但是，企业老总既不可能也没有必要花大量时间去学习建立好的人才机制的各项具体工作，如：岗位分析、绩效考核、薪酬福利、职业生涯设计、培训等等，然而，企业老总至少应该对以下问题有一套自己的清楚思路。一、好的人才机制的总体框架是什么？二、好的人才机制与企业目标是什么关系？三、好的人才机制与人性是什么关系？四、建立好的人才机制需要做哪些工作？五、以上这些工作需要共同满足那些基本要求？六、为什么一定要满足这些基本要求？七、好的人才机制的评价指标有哪些？八、怎样建立好的人才机制？人才机制总体框架（人才机制与有关变量的关系）： 企业目标2 建立好的人才机制需要做哪些工作？15 以上工作需要共同满足那些基本要求？5 人才机制 为什么一定要满足这些基本要求？4 好的人才机制的评价指标? 9 人性假设1 怎样建造好的企业人才机制？6 二、人才机制服务的企业目标1、能够吸纳、造就、留住企业所需要的大量优秀人才。 为此，需要研究解决的人才问题：缺乏人才，人才流失、如何吸引人才、如何激励造就人才、如何进行竞争淘汰、如何留住人才、如何提高人才的敬业精神，如何与外国公司争夺人才，员工潜力发挥、人才的可持续发展、人才的长期培养…… 优秀人才：最适合所干工作，能为企业带来最大效益的人。优秀人才的操作定义必须根据具体企业的实际情况来确定。另见《企业怎样招聘和造就优秀人才——高竞人》（《企业管理》2001。12）。2、能不断创新以提高产品的数量、种类、质量和服务质量，使企业获得最大的效益（利润）和可持续发展；企业的核心竞争力主线是：“好的人才机制——创新能力——效益和可持续发展”。现在人们经常谈论企业的核心竞争力，并且往往企图用一个指标来表示企业的核心竞争力。如有人说“创新能力”是企业的核心竞争力，有人说“人才”是企业的核心竞争力，实际上，单独的因素都不可能构成的企业核心竞争力，因为：没有好的人才机制就不可能吸引、造就和留住企业所需要的大量优秀人才；如果抛开人才机制来谈企业的创新，核心竞争力就会成为无源之水；如果脱离创新能力和效益来谈人才机制，就会因为没有依据而走偏方向，如一些企业的人才战略确定为“三个一”：10个国家级优秀人才，100个省级优秀人才，1000个企业优秀人才。什么叫国家级、省级和企业优秀人才呢？如果人才战略不与企业目标直接相连，也许，三个一的指标都达到了，而企业却严重亏损，甚至