某公司绩效考核管理制度.docVIP

xxxxxx有限责任公司 绩效考核管理办法 第一章 总　　则 宗旨 为贯彻落实科学发展观和正确的业绩观，激励xxxxxx有限责任公司（以下简称“公司”）每位员工的积极性和创造性，确保完成xxxxxx股份有限公司（以下简称“集团”）的考核任务和战略目标，特制定本办法。 适用范围 本办法适用于公司所属部门、科室、厂、车间及所有员工。 考核目的 （一）战略目的：将员工工作和集团战略联系起来。通过绩效考核体系将集团的战略目标层层分解、落实到个人，当集团战略及其目标发生变化的时候，集团所期望的员工行为以及行为结果也将随之发生相应的变化，从而确保实现集团战略目标，提升公司整体绩效。 （二）管理目的：通过绩效管理帮助人事决策、增强员工更满意度。公司的人事管理决策如薪资管理、晋升、保留-解雇、对个人绩效的承认等KPI）一律以报告期被考核部门/岗位实际完成值为准。 考核数据提供方应使用统一统计口径，并确保考核数据在提供之前经过对量。 对于影响重大的考核数据应经总经理办公会审批。 （四）定性指标数据提供 定性的评价指标的考核一般由考核主体按照公司关键业绩指标库的指标定义进行主观评价并按时提供给企管与人力资源部。 （五）考核数据来源 常规的考核信数据来源包括业绩台账、统计报表及记录、投诉记录和满意度调查等。 第十三条 考核分数计算 （一）高层管理人员 高层管理人员月度/年度考核得分＝∑（月度/年度个人关键业绩指标分值*权重） （二）厂部员工 厂长、车间主任/部长、科室负责人及副职月度考核得分＝个人考核（任务绩效）得分×60％＋厂/部/科室/车间考核得分×40％ 厂长、车间主任/部长、科室负责人及副职年度考核得分＝个人全年月度考核平均分×80％＋个人能力考核得分×20％ 厂部普通员工月度考核得分＝个人考核得分（任务绩效得分70%+态度得分30%）×80%+所在部门/车间考核得分×20％ 厂部普通员工年度考核得分＝个人全年月度考核平均分×90%+个人能力考核得分×10％ （三）厂部、科室、车间 各厂月度业绩考核得分＝各厂月度关键业绩指标（KPI）分值 部门/科室/车间月度考核得分＝任务绩效（KPI）得分×90%＋周边绩效（KPI）得分×10％ 第五章 考核申诉和结果应用 第十四条 考核申诉 （一）申诉受理机关 集团薪酬与绩效管理委员会是公司高层管理人员申诉的最终受理机关，集团总裁办公会是公司高层管理人员申诉的初步受理机关。 总经理办公会是公司中基层员工的申诉的最终受理机关，企管与人力资源部是公司中基层员工申诉的初步受理机关。 （二）申诉流程 高层管理人员申诉流程：高层管理人员可向集团人事行政部提出申诉申请，人事行政部接待申诉申请并及时将申请转达集团总裁办公会，集团总裁办公会接到申请后3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的不予受理；对于决定受理的申诉事件，应对经营层申诉内容进行调查，并与相关人员进行协调、沟通，填写《员工绩效考核申诉及处理记录》中由申诉受理人填写部分；对于不能协调处理的申诉事件，可以上报薪酬与绩效管理委员会，薪酬与绩效管理委员会接到申诉后5个工作日内必须就申诉的内容组织审查，听取各当事人意见，作出最终裁决并通过人事行政部将处理结果通知申诉人。 中基层员工申诉流程：中基层员工可以向公司企管与人力资源部提出申诉申请，企管与人力资源部接到申请后3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的不予受理；对于决定受理的申诉事件，应对申诉内容进行调查，并与相关人员进行协调、沟通，填写《员工绩效考核申诉及处理记录》中由申诉受理人填写部分；对于不能协调处理的申诉事件，可以向公司总经理办公会，总经理办公会接到申诉后5个工作日内必须就申诉的内容组织审查，听取各当事人意见，作出最终裁决并通过企管与人力资源部将处理结果通知申诉人。 （三）申诉结果应用 经过考核申诉流程，各级员工的考核分数得到审定，确定的考核分数是考核结果应用的依据。 第十五条 考核结果应用 （一）高层管理人员绩效考核结果应用 高层管理人员绩效考核实行月度考核、季度兑现、年度发放的形式，每季三个月度绩效考核结果平均分为季度得分，年度绩效考核结果为年度得分，绩效考核结果和高层管理人员的季度、年度效益年薪挂钩，其季度/年度效益年薪=季度/年度效益年薪既定额*季度/年度考核系数（考核系数=考核得分/100） 中层岗位绩效制员工月度考核得分和其月度绩效工资挂钩，年度考评得分为中层管理职系前三名且为S等者，可获得加薪1级+（晋升+培训+轮岗）优先获取权。 基层岗位绩效制员工月度考核得分和其月度绩效工资挂钩，年度考核为基层管理职系前五名且为S等者，可获得加薪1级+（晋升+培训+轮岗）优先获取权。 厂部普通岗位绩效制员工月度考核得分和其月度绩效工