第1章 高绩效人力资源管理概述4053 989.pptVIP

* 年功序列制承认职工经验的价值，给予大家平等晋升的机会，“限期离职制”则体现了“无功便是过”，不断更换平庸者，也为年轻有为的人才不断提供晋升机会，对离职者，企业一般安排去中小企业担任负责工作，仍照领原职务工资，直到退休。 Human Resource Management 　　第一章　人力资源管理概述 * 然而目前日本人力资源管理制度正发展一些变化： 1、人口构成的变化 2、日本经济的状况 3、企业的经营规则 Human Resource Management 　　第一章　人力资源管理概述 * 思考题： 1、对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 　　第一章　人力资源管理概述 Human Resource Management * 2、当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 　　第一章　人力资源管理概述 Human Resource Management * 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 　　第一章　人力资源管理概述 Human Resource Management * 【本章总结】 纵观现代管理思潮及其实践的演进历程，不难看出“重物”与“重人”两条线此起彼伏的发展脉络。虽然以人为中心应当是基础，但两者均曾出现过片面性的偏差。最新的趋势肯定是两者兼顾，权变对待。但要正确把握好人力资源管理，还必须领悟和运用系统观、动态观、权变观与历史唯物观这些基本的管理观点。 从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，是企业内外一系列因素的改变及其互动促成的。它不仅是称呼、做法、内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。 我国企业正处于从传统计划经济向社会主义市场经济的转变之中，企业的人力资源管理也必须相应改革。虽然我们要借鉴外国的先进经验，但决不能照搬。还是要以现在的国情与实际问题为中心，着眼于提高对实际问题的理论思考，着眼于新的实践和新的发展，开创有中国特色的新的企业管理，包括人力资源管理制度。 　　第一章　人力资源管理概述 Human Resource Management * 1、Question: 1.1 由哪个部门决定雇佣谁？是HRD OR LIND-D？ 1.2薪酬标准由谁决定？是HRD OR LIND-D？ 2.GTCH108 NO2：多种甄选程序的选择。 2.1补偿型程序是允许在选拔项目中以一项测试的出色业绩弥补另一项测试的稍差业绩； 2.2跨越型程序：跨越型程序意味着每一项测试都独立地运作，应征者必须通过第一项测试才能进行下一项，任何一项没通过都将被拒绝录用。 2.3混合型程序：是将跨越型和补偿型结合使用，对于职业中的最低资格要求，如文凭、技能或执照等都被用做测试题目，通过测试的应聘者还将进行其他程序测试。测试结果将被结合在一起加以考虑。 * ★ * 欧文： 空想社会主义者欧文（Robert Owen），被称为“人事管理的先驱”。提出创建最早的“工作绩效评价体系”。 例：棉纺厂（设置四种颜色的木块） 优秀(excellent)良好(good)　平均(average)　差（bad） Huma