高绩效人力资源管理 9-2.pptVIP

B：资料收集方法： 1，观察法： 略 见教材第52页 2，访谈法： 略 见教材第56页 3，问卷法和量表法： 略 见教材第61页 附： 21世纪人力资源管理的新趋势 一、21世纪管理的新特点 １．网络化 ２．知识化 ３．变革化 二、21世纪人力资源管理十大发展趋势 　１．人才竞争日益激烈化； 　２．人力资源管理战略化； 　３．人力资源经理职业化； 　４．组织结构设计多变化； 　５．培训开发功能战略化； 　６．员工企业发展同步化； 　７．工作衡量标准效率化； 　８．薪酬激励计划长期化； 　９．核心竞争能力知识化； １０．企业文化管理价值化。 影片放映 俄罗斯国防人力资源掠影 反法西斯胜利60周年大阅兵 人力：情感力 21世纪：人类创造力征服宇宙阶段 二、人力资本 人力资本亦称‘非物质资本”,与“物质资本”亦称“非人力 资本”相对应,是体现在劳动者身上的资本,强调的是人力 资源的质量方面。 首先,人力资本应是“人力”特点与“资本”特点的结合: 一是应具备“资本”的特性,即它是一个具有价值的存量,可以通 过人力投资活动实现价值增值,从而使投资主体的财富增加; 二是应具有“人力”的特点,它的投资对象是人,它的价值是体现 在某个人的身上,价值增值也必须通过人的活动来实现。 其次,人力资本应有一个所属的主体,这个主体根据研究的 角度不同可以是个体,也可以是群体。 虽然无论是从个体还是从群体角度定义人力资本并没有本质上的差别,因为人力资本都是指人的知识、 技术、健康、道德、信誉等质量因素。但是,从技术角度看,群体人力资本的存量不是个体人力资本存 量的简单总和。原因是各个不同个体人力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系,在正“协同效 应”或负“协同效应”的作用下,群体人力资本存量可能等于或大于,甚至可能小于个体人力资本存量之和。 人力资本概念 认为: 人力资本是指存在于劳动者身上的包括后天 投资获得并能够通过实现价值增值的价值存量。 人力资本的不同形式 人力资本具有不同的形式。一般而言,根据人力资本在社会经济发展中的 不同作用,分为基础性人力资本和交易性人力资本两大类型。基础性人力 资本包括教育资本、技能资本、健康资本以及迁移与流动资本等,这是社 会和个人创造物质财富的基础。而交易性人力资本是指国民的道德素质、 信誉和社会关系等,它们可以节约社会和个人的交易费用,因而构成了人力 资本的重要内容。 三、区别 “人力资源”和“人力资本”虽然仅有一字之差,但其涵义却明显不同。 人力资源 所描述的是人力的自然存在及其状况。 人力资本 所描述的则是人的知识和能力的积累与运用, 或者说,人力资本就是把人当作资本来组织、 管理和运用的过程。 增加投入 机器设备 人力 边际效益1 边际效益2 产出差别 产出差别 第三节 人力资源开发与管理的概念 一、人力资源生态环境 组织 隐藏性 载体：人 外部环境 外部因素 干扰因素 二、人力资源开发与管理 定义（ 含有两方面的意思 ） 人力资源管理 人力资源开发 前后 基础关系 （管理在前，开发在后 后来改变 ） 人力资源管理含义 （10种说法：目的论 过程论 现象论 综合论 ） 参考P17 人力资源开发含义 参考P46 人力资源开发与管理定义 即通过对人力资源进行科学而有效的开发与管理， 以实现目标，最大限度的造福社会、造福人类。 (1) 广泛性： (2) 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才 学、 管理学等。 (3) 实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。 (4) 适应性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。 (5) 民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表） (6) 全民性（或社会性）：