高绩效人力资源经理的高绩效人力资源管 理-3.pptVIP

第十一讲 公平薪酬的建立 11.2.1 树立成本观念 11.2.2 制定能力薪酬 11.2.3 调解时间差 老员工调薪补偿 新员工减少调薪 11.2 建立部门内部公平 11.3.1 一般奖金的设计 11.3.2 业绩奖金的设计 明确业绩达标率 注意与其他部门的配合 考虑回款率 11.3 奖金的设计技巧 本 讲 小 结 部门经理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是对得起本部门的员工，让他们知道在调薪和发奖金的时候是公平的，这是对部门经理的最高要求；另外还要对得起公司，公司会因为部门经理适当的风险规划，在整个经营风险的承担上降低损失的概率。 　　在整个薪酬体系的建立中，部门经理除了搜集准确而有说服力的资料并非常及时地提供给人力资源部门外，还必须要掌握内部的公平性，也就是让部门员工知道经理所分配的奖金是公平合理的。另外，凡是涉及调整薪资，一定要让员工知道是以能力和贡献为标准的。这样，部门经理带领员工所走的方向才是正确的方向。 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育 第十二讲 留住或分离员工 12.1 倾听与沟通 12.2 传达与协调 12.3 离职面谈方法 第十二讲 留住或分离员工 12.1.1 加强沟通管理 12.1.2 建立良好的申诉系统 充当员工和公司的桥梁 调节员工间的冲突 12.1.3 处理问题员工 处理原则 处理方法 12.1 倾听与沟通 【自检】近一段时间以来，末位淘汰制越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10%～20%的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。请问：作为一名企业管理者，你对此有何看法？ 第十二讲 留住或分离员工 12.2.1 传达公司政策 明白、明确地传达讯息 把讯息传递给所有应该知道的对象 12.2.2 部门经理任务 公司政策说明者 公司政策拥护者 公司政策沟通者 12.2 传达与协调 第十二讲 留住或分离员工 12.3.1 员工离职的情况 如何对待辞职者 请辞职者提出改进意见 保持良好的心态 12.3.2 员工被辞退的情况 清楚任务、避免冲突 “顺水人情” 12.3 离职面谈方法 第十二讲 留住或分离员工 12.3.1 员工离职的情况 如何对待辞职者 请辞职者提出改进意见 保持良好的心态 12.3.2 员工被辞退的情况 清楚任务、避免冲突 “顺水人情” 12.3 离职面谈方法 第十二讲 留住或分离员工 “顺水人情” 部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事： 1.我们还有合作的机会。如果公司将来需要您，请您务必回来。（不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。） 2.如果您找工作需要我帮忙的话，请尽管直说，我一定尽力。（这是私人情谊，他听了当然会非常感激。） 3.希望您能把这里所学的知识用到将来的工作中，你会有更好的发展前途的。（这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。） 第十二讲 留住或分离员工 【自检】人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？ ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 本 讲 小 结 部门经理在员工和公司之间起了桥梁作用，同时也是个双向代表的角色。 　　经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这些，没有一定的沟通技巧是行不通的。 　　现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点最好选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。 第七讲 面谈甄选的技巧 7.1 如何确定面谈对象 7.2.1 熟悉应聘者履历 7.2.2 选择面谈问题 7.2.3 确定本次面谈目的 7.2.4 面谈时间预估 7.2 如何准备面谈工作 7.3.1 致欢迎词 7