12第十二章 企业职员激 励手册.pptVIP

* 吉林大学商学院 张秀娥 * 参考答案： ??? 本案例可用亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。????? 张经理公司的两个业务骨干把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较，他们可能是与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较认为不公平，而且这种不公平感长期得不到解决，则引起他们另谋高就。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，培养职工主人翁责任感。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 二、期望理论 这一理论主要由美国心理学家V?弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 期望理论的主要内容 人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即： M＝V×E M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。 效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 员工对待工作的态度 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？ (2)绩效——奖赏的联系。当本人达到这一绩效水平时，会得到什么奖赏？ (3)奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人目标？吸引力有多大？ 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 该理论着眼于三种关系： A、努力——绩效关系 B、绩效——奖励关系 C、奖励——个人目标关系； 所以，激励力＝A?B?C。只要三种关系中的某种关系员工感觉不满意，员工都缺乏努力工作的激励。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 结论 弗鲁姆认为，为了激励员工，管理者应当一方面使他们了解目标的价值，并逐渐增加其数值；另一方面应当创造条件帮助员工实现其期望值，这样才能提高对员工的激励力。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 期望理论对管理人员的意义 1、在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有能力完成工作的人。 2、在员工工作前，向员工提供适当的训练。 3、在员工工作时，向他们提供足够的支持。 4、在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到以工作表现来分配各种报酬，并向员工清楚解释各种回报的原则和方法，在分配报酬时应公正。 5、上司应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工提供他们认为重要的回报。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 强化理论是由美国心理学家斯金纳(B. F. Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 1、强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。 2、强化以改造行为通常有四种方法，可以单独使用，也可结合使用。 3、强化的时间安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * (1)正强化：通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。 (2)负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。 * 吉林大学商学院 张秀娥 * 第四节 激励实务 领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。 * 吉林大学商学院 张秀娥