有效企业职员激励手册6160 475.pptVIP

激励与个体需要 早期激励理论 当代激励理论 当代激励理论 学习目标 1、描述激励过程 2、定义需要 3、解释需求层次理论 4、区分X理论和Y理论 5、解释激励—保健因素理论 6、描述公平理论的激励含义 7、解释期望理论中的主要联系 8、描述管理者如何才能设计出最大化员工绩效的职位 9、说明员工多样化在激励实践中的影响 10、说明企业家怎样激励员工 激励与个体需要 激励。指在满足个体某些需要的情况下，个体付出努力去实现组织目标的某种意愿。 激励过程中的七个阶段分别是： 1、需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。 2、个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时，要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。 3、个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。 4、组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 5、根据绩效考核的结果进行奖励和惩罚。 6、根据奖励和惩罚来评估需要。 7、如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。 激励与个体需要 需要。指一种内部心理状态，它使某种特定结果具有吸引力。 激励中个体的需要必须与组织目标一致。如果不一致，产生与组织利益背道而驰的努力行为。如上班时间长时间聊QQ，或登录喜欢的网站以满足社会需要。他们在社会需要上努力，但对组织却无效。 早期激励理论 马斯洛的需要层次理论： 1）生理需要：指食物、水、住所、性满足及其他生理方面的需要。 2）安全需要：指保护自己免受身体和感情伤害方面的需要。 3）社会需要：指感情、归属、接纳及友谊方面的需要。 4）尊重需要：内部尊重（自尊、自主及成就感等）和外部尊重（地位、认可和关注等）。 5）自我实现需要：指成长、发挥自己潜能、实现理想方面的需要，驱使个人去所求自己能力的极限。 从激励的角度看，尽管没有一种需要会得到完全的满足，但只要得到部分满足，个体就会转向追求另一种更高层次的需要。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重设法满足这一层次及之上层次的需要。 早期激励理论 麦格雷戈的X理论(消极人性论）和Y理论（积极人性论） X理论认为： 1）员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就逃避工作。 2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目标。 3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论论为： 1）员工视工作如休息娱乐一般自然。 2）如果员工对某一项工作作出承诺，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务。 3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 4）绝大多数人都具备作出决策的良好能力，而不仅仅只有管理者才具备这一能力。 与需要层次论的联系：X理论假设生理、安全方面的需要支配着个人行为；Y理论则假设社会和尊重方面的需要支配着人个行为。 思考：哪一种假设更正确？ 早期激励理论 赫茨伯格的激励—保健因素理论：认为个人对工作的态度很大程度上决定任务的成功和失败。导致工作不满意感的因素为保健因素；想真正激励员工努力工作着重激励因素。 激励因素：成就感、认同感、工作本身、责任、晋升、成长。 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、 与下属的关系、 地位、 安全保障。 早期激励理论之间的异同。 每一种理论都涉及较低层次和较高层次的需要。都没有进一步的研究与具体化。 三个理论的重点不同。每一种理论都是关于个人激励。马斯洛的理论强调个人需要（即自我）、麦格雷戈的理论强调管理者的感觉； 赫茨伯格强调组织对个人的影响。 当代激励理论 三需要理论：认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。 1）成就需要：即达到标准、追求卓越、争取成功的需要。 2）权力需要：即使他人按自己的意愿意而非他们本身的意愿行事的需要。 3）归属需要：即建立友好密切的人际关系的愿望。 公平理论：认为员工首先会考虑自己投入—结果的比率，然后与其他人的比率进行比较。 参照点：他人型参照点、系统型参照点、自我型参照点。 思考：当感到不公平时，会采取什么样的做法？ 公平理论的关系 A的结果/A的投入B的结果/B的投入 不公平（过低） A的结果/A的投入=B的结果/B的投入 公平 A的结果/A的投入B的结果/B的投入 不公平（过高） A为某员工，B为参照点。 当代激励理论 工作设计对激励的影响——工作特征模型的五个维度： 1）技能多样性：批一项工作所需活动多样性的程度，从而员工期可以使用若干种不同的技术和技能。 2）任务同一性：要求