管理学理论与实践_ 组织篇.pptVIP

二、人力资源规划的基本程序 三、人力资源规划的编制 1．基础性的人力资源规划 基础性的人力资源规划一般包括以下4个方面。 1）与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明。 2）有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明。 3）内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资源情况及预测。 4）人力资源净需求。 2．业务性的人力资源计划 （1）招聘计划 （2）升迁计划 （3）人员裁减计划 （4）员工培训计划 （5）人力资源保留计划 （6）生产率提高计划 知识点二 员工招聘 一、员工招聘的概念 二、员工招聘的程序 三、人员招募 四、员工选择 五、员工目录 一、员工招聘的概念 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划的数量与质量要求，吸收人力资源的过程。它是按照企业经营战略规划、人力资源规划要求把优秀、合适的人招进企业，把合适的人放在合适的岗位，是企业成功的关键。确定和选聘有能力的员工是人力资源管理的第一步。 二、员工招聘的程序 三、人员招募 1．内部招募 内部招募的方法包括布告法、推荐法和档案法。 内部招募有利于鼓舞士气提高工作热情，调动组织成员的积极性，有利于保证选聘工作的正确性，有利于保证选聘工作的正确性。 2．外部招募 1）招聘广告 2）校园招聘 3）就业媒体 4）信息网络招聘与求职 四、员工选择 五、员工录用 1）公开原则 2）平等原则 3）考核竞争原则 4）全面原则 5）择优原则 6）量才原则 7）效率原则 知识点三 绩效管理 一、绩效的含义 二、绩效管理循环系统 三、绩效考评的方法 四、绩效考评需要避免的错误 五、绩效分析 六、绩效反馈 教学解析 施瓦布在小黑板上写“6”实际上是对工人的工作绩效的反应，可以把这看做最原始的绩效考评。从这个案例里可以看出，要激励员工努力工作必须制定可以准确衡量的绩效标准。管理人员通过绩效考评和绩效反馈能够促使员工向着自己的工作目标而努力。 一、绩效的含义 工作绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 二、绩效管理循环系统 三、绩效考评的方法 四、绩效考评需要避免的错误 1．缺乏客观性 2．晕轮错误 3．严格或宽松错误 4．趋中错误 5．近期行为偏见 6．个人偏见 7．马太效应 五、绩效分析 1．差距分析 绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间的差距，应该在绩效归因分析之前进行差距分析。 2．绩效归因分析 P是绩效；S是技能；O是机会；M是激励；E是环境。 3．采取有效措施 六、绩效反馈 绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 知识点四 制订绩效计划的工具—平衡计分卡 一、平衡计分卡的核心思想 二、平衡计分卡的基本内容 三、平衡计分卡与关键业绩指标的综合运用 一、平衡计分卡的核心思想 平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）的核心思想就是通过财务、顾客、内部流程及学习与发展4个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进及战略实施——战略修正的战略目标过程。 二、平衡计分卡的基本内容 平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。平衡计分卡的设计包括4个方面：财务角度、顾客角度、流程、学习与成长。这几个角度分别代表企业3个主要的利益相关者：股东、顾客和员工。每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每个方面，都有其核心内容。 三、平衡计分卡与关键业绩指标的综合运用 平衡计分卡的优点是既强调了绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系；弱点主要是没有进一步将绩效指标分解到企业的业务单元及基层管理和操作人员。 关键业绩指标（Key Performance Indicator, KPI）的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标；弱点主要是没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。 案例解析 在选聘了员工之后，管理者还须通过上岗引导、岗前学习、在岗培训乃至脱产培训等手段，帮助这些员工尽快适应组织和工作，并确保他们的技能和知识能够在工作中得到不断提高。特别是麦当劳对管理人员的培训措施，使得连锁快餐店的经理人员成为一流的经营人才。每家分店的经理都能发挥自己