0147 人力资源 重点 20051010.docVIP

01 人力资源：（M能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。）世界上最为重要的资源； 人力资源的特点？1、不可剥夺性，是基本特征。2、时代性。3、时效性。4、生物性。(人力资源管理和开发的前提：尊重人的基本需要，并想方设法满足)5、能动性。人力资源具有主观能动性。6、再生性。7、增值性。 微观人力资源管理：（M研究组织上人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。） 人力资源管理的目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 获取包括工作分析、招聘录用等环节；整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程 人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利 人力资源规划在人力资源管理活动中具有先导性和战略性。在实施组织总体规划中处于核心地位。 人力资源管理四种功能模式（发展阶段）：1950年前、产业（工业）模式；1960-70、投资模式；1980-90、参与模式；1990后、高灵活性模式。 人力资源管理新模式的主要内容（工具）：借助外脑；聘请顾问；人力资源管理外包化；灵活的雇佣关系和工作时间；多样的福利和报酬方案；权变的组织结构和权力分配等。 现代人力资源管理的发展经历的阶段及特点是什么？1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。2、人事管理阶段：以工作为中心。3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起使管理学走向科学。 人事管理阶段的主题：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发。 舒乐认为人力资源战略可以分成累积型、效用型、协助型。 效用型战略：用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，职员晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。 积累型将人力资源看成资本，提供培训；效用型将人力资源看成成本，较少培训。 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，首选方法；双向型；独立型，目前常见方法。 人力资源管理面临的现实挑战：经济全球化的冲击；多元文化的融合与冲突；信息技术的全面渗透；人才的激烈争夺。 农业社会的主要生产要素：土地、劳动力；工业社会的主要生产要素：资本、能源；知识经济社会的主要生产要素：知识、信息。 人力资源管理的发展趋势？1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。3、直线管理部门承担人力资源管理的职责。4、政府部门与企业的全国各族人民 资源管理方式渐趋一致。 人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。 02 工作分析起源于美国，泰罗的“动作与时间研究”第一次真正有系统地对各项工作进行了科学分析。 职业生涯：个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位，担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。 在组织层面对工作进行纵向划分形成职级、职等。职级：同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。 工作分析的原则？ 1、目的原则2、职位原则，工作分析应以职位为出发点。3、参与原则4、经济原则5、系统原则6、动态原则。 工作分析方法包括：观察法、最简单的方法；访谈法；问卷法；写实法；参与法。 运用访谈法应把握的原则和访谈法的优缺点？运用访谈法时我们也需要把握几个原则：1、尊重原则、互动原则、倾听原则；2、访谈法的优点在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的俯息、可以与任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用以判断提供信息的可信程度。访谈法还可以发现新的、未预料到的重要工作信息。3、运用访谈