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一、人力资源的概念 广义 智力正常的人 狭义 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。 三、人力资源管理的概念 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 六、传统人事管理与人力资源管理的区别 1、传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。 2、传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 3、传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。 七、人力资源管理的目标和基本任务 ☆ 取得人的最大使用价值：工作与能力匹配，群体优化结构；☆ 发挥个人最高的积极性，挖掘潜能，提高劳动生产率； 二十一世纪人力资源管理的发展趋势 员工是客户，人力资源在组织中的战略地位上升，管理重心下移 （1）地位上升的表现：a、提高原部门的层次和地位；b、“空降”高层次领导来管 （2）管理重心下移表现：面向基层，与各部门沟通，深入各部门基层调查 （3）权力型——服务型 （三）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理 1、概念：通过对个人价值的评价、价值分配和价值创造，达到对人才的激励和创新，实现人力资本价值和增值的过程。 2、价值创造:就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用。 3、价值评价：指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认。 4、价值分配：通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。 人力资源要扮演的角色：人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化、职业化 职业选手＝专业的知识和技能＋职业精神＋职业的游戏规则 人力资源管理的内容 1、选人；2、用人；3、育人；4、留人 人力资源规划（HRP）是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。这个概念有三层含义： 1、组织对人力资源的需求是动态变化的；2、组织应制定必要的人力资源政策和措施；3、人力资源计划使组织和个人都得到长期的利益。 二、人力资源规划的目的 1、在人力资源方面确保实施组织的目标；2、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；3、对组织需要的人力资源作适当的储备；4、对组织紧缺的人力资源发出引进和培训的预警；5、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更明确。 三、人力资源规划的内容 1、人力总量：注重于长远调配；2、人才构成：注重男女员工之间的搭配比例；3、人力资本：配以适当的薪酬和福利；4、人员技能：注重育人并形成一套系统化的培训体系。 人力资源预测技术 （一）定性预测法 （二）定量预测法 （三）预测变量的使用 (四) 模拟 人力资源供给预测 1、检查现有人力资源状况 2、内部供给预测 （1）技能管理表预测法； （2）人员替代法； （3）马尔科夫预测法 3、外部供给预测 第三节 人力资源规划的编制 一、组织目标 二、人力资源需求预测 三、员工信息 四、人力资源供给预测 五、人力资源缺乏分析与评价 六、制定和检验备选方案 七、人力资源总体项目的实施 八、监控结果 人力资源规划的功能 （1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。（2）是组织管理的重要依据：（3）控制人工成本：（4）人事决策方面的功能：（5）有助于调动员工的积极性： 高绩效团队的特点 （1）以用户为中心，包括外部用户和内部用户； （2）工作目标明确，且达成目标的措施具体严谨； （3）成员之间相互尊重，并且沟通交流公开、坦诚、直接、充分；（4）团队及其成员谋求不断增长的业绩，不满足于现状；（5）授权明确；（6）责任分明；（7）信息反馈迅速准确；（8）决策参与程度高；（9）工作流程不断创新改进；（10）团队和成员个人并重的绩效评价；（11）时效观念强。 人力资源规划的内容 （1）晋升规划：晋升规划一般用指标来表达。 （2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。 （3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 （4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计