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导 论 　Recruitment Selection Deployment Career Planning Career Development 招募? 招募：为一个组织寻找或吸引潜在求职者来填补一个岗位的过程。 通过各种媒介吸引那些有能力且有兴趣人来应征的活动。 吸引－－招募　　 匹配－－甄选(选拔) 熟悉－－定向 招聘的意义 获取组织需要的人力资源； 减少员工进出组织的流动率； 是组织的一种较好的广告形式； 为组织创建一支文化更多样化的队伍，保持组织活力。 招募和甄选的策略性决定 “制造”或“购买”员工 内部招募或外部招募 活动的财力支持 活动中采用技术的先进性 是否针对特定群体 招募策略 ？是否有填补空缺的必要？ ？该工作对组织策略有什么贡献？ ？有足够财力支持吗？ ？内部有没有合适人选？ ？空缺的产生是否由组织的不当工作引起？ (Smith,1990) 招募策略? 需要招聘多少人员？ 将涉足哪些劳动力市场？ 应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在内外同时聘用时，应在多大的程度上侧重从内部聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？ 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 应怎样传递关于职务空缺的信息？ 招聘工作的力度如何？ 影响求职者接受一项工作的因素 招募渠道 一、内部招募 方式：内部媒体；组织成员引荐；档案记录； 优点：激励作用；人员素质有保证；节约费用；有利于组织文化建设。 缺点：近亲繁殖，可能缺乏创新与活力；容易引起同事间的竞争而导致内耗。 招募渠道(续) 二、外部招募 方式：广告招聘；校园招聘；就业中介机构；网络招聘。 优点：因事求才，广招贤人；杂交优势，能增强创新活力。 缺点：工作适应阶段长；挫伤现有职工积极性；招聘成本高。 招募广告的结构 Attention Interest Desire Action AIDA原则 招募工作和筛选 1、产出比率(yield ratio) 2、招募工作和筛选过程 招募工作和筛选过程 招募作业评估 1、量 填申请表的人数 各阶段选出的人数 获聘人数 6个月后仍留任人数 2、质 3、效率 成本 甄选? 甄选的模式和特性 工作预测指标的选定： 工作分析 工作衡量(job measurement), 确定标准 资格条件 依据资格条件遴选合适人选 信度，效度 甄选的模式和特性(续) 信度（reliability） 　　　测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。即：测验分数不受测验误差影响的程度。 　　　主要来测量测验的可靠度。 甄选的模式和特性(续) 　　　效度(validity) 　　　指从分数进行推论的证据的程度，也即是测验所要测量的某种行为特征的真确度和正确性。 效标关联效度（criterion-related validity）：以预测个体的行为目标为效标来判断测验是否有效。 内容关联效度（content-related validity）：对测验的题目做系统检验，以确定测验内容涵盖所有欲测量的行为特质的代表性题目。 构想关联效度（construct-related validity）：是以测验是否能真正测得所欲测量的理论特质来判断此测验的有效性。 甄选的模式和特性(续) 效度 经验效度 预测效度 同时效度 理性效度 内容效度 CVR=(Ne-N/2)/(N/2) 概念(结构)效度 甄选决策 预测指标的有用性 采用该指标员工效率的提高程度 成本 效度系数 甄选比率 基本比率：目前组织有效率员工所占比率 甄选决策(续) 建立聘用标准(最低录取标准) 甄选错误(Selection error) 错误淘汰(erroneous rejection) 错误录用(erroneous acceptance) 聘用成本 实际成本 潜在成本 甄选决策(续) 甄选的潜在限制 效度的特定性 效度的极限 信度 工作本身的变化 甄选方式和运作 甄选方式 Test Assessment centre Interview Application form Physical examination Reference Test 甄选方式 能力测试 认知测试 机械测试 体能测试 个性及兴趣测试 工作样本测试 可训练度测试 诚实测试 Assessment Centre 甄选较高职位的管理人员常用方式 公文筐(in-basket) 无领导小组讨论 管理竞赛