人力资源管理中法律风 险防范.ppt

讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的 2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作 经验即可享受，享受时间按年休假条例 执行，按月分摊 4）产假：晚育多1个月产假，难产多15天（产前假15天，若推迟生育的，则超出的天数按病假处理） 案例（六） 小邓于2007年1月份进入甲公司，2007年11月怀孕，由于其从事化学实验的岗位，因此，实验室味道很重，因此，其于2008年4月份与公司协商办理停薪留职，社保完全由个人承担（公司和个人部分），期间不发薪水，当时公司要求小邓签署一份协议，认可其产假薪水为当地最低工资，但未达成一致。后小邓5月1日开始就未到公司上班，并于2008年9月20日剖腹产下一女儿（时小邓30 岁），后于2009年1月6日到公司上班，公司要求小邓签署协议，按苏州市最低薪水发放产假薪水，遭到拒绝后在7日上班后，拒绝小邓进入公司。 讨论：小邓可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的 3.试用期： 1）.时间: A.3个月-不满1年：不超过1个月 B.1年以上不满3年：不超过2个月 　C.3年以上固定期和无固定期：不超过6 个月 2）.次数：同一用人单位与同一劳动者只 能约定一次试用期 3）.无试用期：以完成一定任务期限的和 不超过３个月的  4）.特殊规定：试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 5）.待遇：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 6）.解除： A.在试用期中，除有39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除 B.在解除时，应当向劳动者说明理由 4竞业限制方面: 1).人员：高级管理、技术人员和其他负有 保密义务的人员 2).内容：主要内容范围、地域、期限由用 人单位与劳动者约定 3).期限限制：不得超过2年，按月支付经济补偿，不得低于12个月平均薪水的1/3（江苏） 4).可能的后果：承担违约责任，造成损失的，赔偿损失 第三部分.退工手续方面： 1.公司应在解除或者终止时出具相应证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 否则，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接 3.公司依本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付 4.公司对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。 案例（七） 小吴因为与甲公司总经理发生矛盾，心生去意，后小吴找到更好的工作，新公司月薪1.2万元整，2008年3月15日，小吴提出将于5月1日后不再到公司上班，但是公司拒绝同意其离职，在期满后也不为小吴开除离职证明，后因为小吴无离职证明无法到新公司报到，后来在劳动局的介入下才于2008年9月30日开好离职证明，后于11月1日才找到新的工作。 请问：小吴可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？ 　谢谢大家！ * 人力资源管理中的法律风险防范 第一部分 入职前的法律风险 一.招聘时的法律风险防范： 1.岗位职责：安排员工做事，如果员工不去做以该工作不是其职责，应该如何处理？以此明确了，则可免除后顾之忧 　　　　 2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了 3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效 二．录用时的法律风险防范 1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在  2.体检：尤其注意公司可能发生职业病的 岗位及相对应的部位 3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与 即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效 4.社保增加：对于需要入职的人员，应 该在入职前需要及时增加社保，并建 议在每月不能缴纳社保期间避免办理入 职手续，以免社保缴纳出现空挡造成 损伤却无法获得赔偿 案例（一）： 2008年6月26日，小王进入甲公司上班，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲公司所在地社保局每月25号到次月5号都不办理员工增减事宜。 ? 讨论：本案应该如何处理？ 三.报到时法律风险防范： 1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应 资格证书，