MHT薪酬改革三部曲.pptVIP

SINCHEM 中国中化集团公司 国企薪酬制度改革的 回顾与展望 2010年12月 北京 国企薪酬激励制度改革的总体目标： 遵循市场化改革的方向，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，紧紧围绕国有企业的改革与发展，积极稳妥分阶段推进薪酬激励制度改革，逐步建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的有效的激励约束机制。 国企薪酬激励制度改革的三部曲： 国企负责人的薪酬制度改革为何滞后： 国企改革的推进过程中面临的困难和矛盾太多，渐进式改革只能分步推进； 出资人制度没有建立，履行出资人职能的机构不明确 相关的配套改革包括分配制度改革不到位 国企负责人薪酬改革的目标可以通过三个阶段（三部曲）的改革实现： 第一步改革，与国有资产出资人制度相适应，建立国有企业负责人薪酬管理的基本制度，将国企负责人的薪酬管理纳入制度化规范化的轨道（薪酬管理进轨道）。改变此前由于出资人缺位造成的国企负责人薪酬分配无序状态。 主要工作及成效： 确定薪酬包的基本框架——建立年薪制；股权激励；规范职务消费和福利制度 成效——出资人决定企业负责人薪酬，在有章可循的基础上逐步规范，薪酬与业绩挂钩，通过年度和任期考核兑现，初步解决能增不能降的问题，薪酬差距基本适度，增长可控。 现行办法的局限：行政化色彩；统一规则难以准确反映不同类型的企业实际状况；针对性不强，薪酬决定与企业负责人的责任和贡献不完全匹配；激励机制的作用没有充分发挥。 结论：现行的体制和制度安排难以完全解决国有企业的激励问题。 第二步（2006年底开始起步），通过建立规范的董事会，实现由国资委统一制定薪酬向企业自主决定薪酬转变。 首先是要设立真正代表出资人利益的董事会，解决出资人到位问题。 董事会根据国资委的薪酬原则，在一定范围内决定企业负责人薪酬。 国资委负责与企业董事会的沟通指导。 主要工作：制定了外部董事薪酬管理办法和董事会试点企业薪酬管理办法；参与董事会试点和试点企业的薪酬管理。 成效：行政管理有所减弱；薪酬制定更贴近企业实际；为进一步改革积累了经验。 局限：主要是改革不配套，董事会权责不到位，企业负责人管理没有进入市场，国有企业的体制机制没有彻底转换，薪酬激励难以市场化。 第三步改革思考：在国有企业体制机制与市场接轨的基础上，其负责人薪酬激励制度完全与市场接轨。这需要一系列的改革： 首先是企业的市场化。商业化、资本化、市场化是国企改革的必经阶段和最终目标。市场化的标志是什么？——像其他企业一样真正自负盈亏，可以在市场上兼并破产，出售重组。竞争性企业与垄断性企业实行分类管理。 市场化的关键是政企分开，企业以营利为主要目标，经营业绩完全取决于市场竞争的结果。 只有在企业真正进入市场之后，国有企业的体制机制才有可能根本转变。 企业负责人由职业经理人担任，改变行政任命制，经理人选聘市场化与薪酬激励市场化同步推进。 董事会代表出资人行使企业经理人聘任权和薪酬决定权。 需要特别注意的是：薪酬激励制度必须与国有企业改革同步推进；市场化不等于美国化。应与中国的国情和东方文化的特点相适应。 纯属个人观点 不当之处欢迎批评指正！ SINCHEM 中国中化集团公司