U870_培训文档_HR_绩效管理、经理自助、员工自助.docVIP

870培训文档 一、 描述本部分主要涉及到哪几个产品的应用。 采购管理 产品概述 应用流程 流程图 流程描述 主题1：供应商档案 如果该主题是跨产品应用，在此描述与哪几个产品相关。 培训目标详细概述 （1）前提条件（2）操作步骤 正常操作流程 注意事项 后续体现 案例操作习题…… …… 主题2：账期 ...... 销售管理 …… 三、财务管理 四、集团财务管理 五、CRM 六、HR 绩效管理 员工绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，也是落实并确保企业战略得以实现的重要手段。绩效管理通常包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈和应用等环节。 本产品模拟企业实际绩效管理业务系统，针对绩效负责人、直线经理以及员工等角色，分别提供了制定绩效计划、依照计划开展绩效评价、对评价结果进行面谈反馈、绩效评价结果应用等功能。 应用流程 流程图 流程描述 1.场景介绍 场景一：绩效考评指标库的形成（绩效系统对战略的支撑） 绩效系统是人力资源管理系统的子系统,而人力资源系统是企业管理控制系统的组成部分,所以,绩效系统要服从服务与企业管理控制系统,落实支撑企业战略是企业绩效系统的重要目的之一. 角色1：绩效主管 任务： 发起成立企业绩效管理委员会； 与管理会成员一起，深入理解企业长期和阶段性发展战略； 针对企业当前阶段的发展战略，与管理会成员一起，研讨关键绩效领域； 与管理会成员一起，把关键绩效领域分解、抽象成企业级的关键绩效指标(KPI)；分解过程中会采用各种系统(如BCS,目标管理法等)及非系统的管理工具与模型. 与管理会成员一起，将企业级关键绩效指标进行分解，这种分解可以按照组织架构进行，也可按照解决问题的流程进行。对于一个指标涉及多个部门共同完成的，须区分出强弱，即哪个部门承担主要责任，哪个部门承担次要责任。结合企业实际经营状况，决定各部门及关键指标的考评周期。 协助各部门直线经理将部门及关键绩效指标(KPI)分解到岗位，形成岗位级关键绩效指标(KPI). 除关键绩效领域外，企业日常管理活动也需进行考评，所以，绩效主管还需与管理会成员一起，制定公司各岗位评价标准，形成行为类指标，对员工行为进行引导. 角色2：直线经理 将部门级关键绩效指标(KPI)分解到各岗位. 制定部门各岗位的行为类评价指标. 场景二:绩效计划 角色1：绩效主管 制订绩效考核方案，以确定对谁评(考评对象)、谁来评(考评人)、针对什么期间进行评、什么方式评（述职、百分、5分等）、考评结果如何应用，某次考评使用的考评量表模版等框架性文件； 发布与考评相关的信息，如公司战略目标、经营目标、考核通知、考核时间要求、考核注意事项、考核方案解释等，让所有的考核者和被考核者清晰考核的依据和有关规定； 角色2：直线经理 知会各业务组长对下属人员进行任务分工； 与直接管辖人员对阶段内工作目标、需达成的结果、结果评判标准、各项任务的权重等进行沟通、确认（评什么）。 角色3：业务组长 按照经理指导对组内人员进行任务分工； 与直接管辖人员对阶段内工作目标、需达成的结果、结果评判标准、各项任务的权重等进行沟通、确认（评什么）。 角色4：员工 与业务组长或直线经理对阶段内工作目标、需达成的结果、结果评判标准、各项任务的权重等进行沟通、确认（评什么）。 场景三:绩效实施（非系统关注阶段） 角色1：直线经理 监控直接管辖人员的工作进度； 对下辖人员工作过程中的遇到得困难提供必要的指导及帮助。 角色2：业务组长 监控直接管辖人员的工作进度； 对下辖人员工作过程中的遇到得困难提供必要的指导及帮助。 角色3：员工 汇报工作进度； 对工作过程中遇到的困难及障碍向上级寻求帮助。 场景四:绩效评估 角色1：绩效主管 浏览考核结果； 浏览绩效反馈、面谈信息； 对考核结果进行计算、统计分析。 考核结果应用。 角色2：直线经理 按照公司要求安排本部门人员进行考评； 特殊情况下，可调整某考评对象的考评人等资料； 收集整理下辖人员本阶段内任务达成情况数据、资料，阶段内表现突出获重大失误等关键事件； 撰写部门工作总结、个人述职报告并提交 对下辖人员进行考评，评价时，对任务目标参照绩效计划阶段制定的标准，对行为类指标参照委员会制定的行为类指标标准； 按照公司规定，对其他相关人员进行评价，评价时参照标准同上 计算下辖人员考评结果 查看部门人员考评结果,必要时进行调整 角色3：业务组长 按照直线经理安排对本业务组人员进行考评； 特殊情况下，可调整某考评对象的考评人等资料； 收集整理下辖人员本阶段内任务达成情况数据、资料，阶段内表现突出获重大失误等关键事件； 对下辖人员进行考评，评价时，对任务目标参照绩效计划阶段制定的标准，对行为类指标参照委员会制定的行为类指标标准； 按照公司规定，对其他相关人员进行评价，评价时参照标准同上 计