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12 獎金制度 績效基礎薪酬(performance-based pay) 金錢是有效的績效激勵因子，企業希望留住績效好的員工的最常用的方法就是performance-based pay 員工高低績效差距可達20比1 ! 績效基礎薪酬有兩類: 功績制 (merit pay plan) 間接衡量績效，通常繼續不斷發給 獎金制 (incentive pay plan) 個人獎勵 (individual incentives) 團體獎勵 (group incentives) 獎金制度 將對員工的給付與其績效或生產力直接掛鉤的 一種設計; 通常與本薪制度並用. 理想的獎金制 對員工及管理當局均有利 簡單容易瞭解 有基本薪資保證 獎金制度(incentive pay systems)的種類 個人獎勵 論件計酬 (piece rate plans) 佣金 (plans based on commissions) 節省工時的獎勵 (plans based on time saved 紅包(individual bonuses) 提案獎金(suggestion system) 對管理人員的獎勵 團體獎勵 利潤分享計畫 (profit-sharing plans) 史甘隆計畫 (Scanlon plan) 員工認股 (ESOPs) 泰勒差別計件制(Differential piece rate plan) 標準以下 E= NR1 標準以上 E= NR2 佣金制 根據銷售成績來決定報酬的一種獎金制度. 海爾賽獎金制 (Halsey premium plan) 獎勵節省工時，但保障時薪: 標準以下 E= TR 標準以上 E= TR + P (S - T) R 羅文獎金制 (Rowan premium plan) 也是獎勵節省工時，也保障時薪，與海爾賽獎金制不同的地方，在於對節省下來的工時的獎勵並非固定: 標準以下 E= TR 標準以上 E= TR + TR ( ( S - T)/S ) 對管理人員的獎勵 高階主管的薪酬 - 以1997年美國CEO為例 本薪(Salary)，佔20% 年度紅利獎金(Annual bonus)，佔27% 長期績效獎金(long-term incentives)，佔16% 股票選擇權等(stock-based pay)，佔36% 1998年的研究發現，美國CEOs平均薪酬是其員工平均薪資的185倍， 1992年是142倍。 長期績效獎金 - 績效分享計畫 績效分享計畫(Performance Share Plan or Unit Plan)的通常作法: 在期初給予高階主管一定數字的績效單位(performance units)，這些單位的實際價值係由此期間公司的業績來決定. 股票選擇權(Stock Option Plans) 此種獎勵計畫給予經理人員在規定時間內(通常三至五年)可選擇以某一預定價格購買公司股票的權利. 上述股票選擇權如果規定只有股價在一定時間內達到或超過某一目標時才能行使，就稱為performance-vesting options. 美國1981年的Economic Recovery Tax 法案，列有incentive stock option (ISO)的規定，如果合乎其規定，行使股票選擇權者在未售出其股票之前，不用繳任何稅項. 團體獎勵 - 利潤分享 利潤分享計畫(Gain Sharing or profit sharing)是在員工正常待遇之外，另行加上分享企業累積產生的利潤. 及時分配計畫 (current distribution plan) : 將當季或當年的利潤提出某一比例分配給員工 遞延計畫 (deferred plan) : 利潤存到基金中，直到退休、死亡或喪失工作能力時才分配 團體獎勵 - 史甘隆計畫 (Scanlon Plan) 1927年由Joseph Scanlon首先提議的一種團體獎金制度，鼓勵員工提出可能增進生產力的改善建議。 此制度將勞動成本實質節省後所增加的利潤，由全体員工與雇主共同分享 (通常全体員工分得75%，公司分得25%). 團體獎勵 - 員工認股制度 (ESOP) 依據員工的年資、薪資、公司盈餘等因素，讓員工在固定時間以固定價格購得公司的股票. 獎金制度 12-* 國_立中山大學企業管理系 獎金制度 E = 薪資 R = 每小時薪資 N = 產量 R2 R1 E = 薪資 R =