2004年下半年员工绩效考核方案_精品.docVIP

2004年下半年员工绩效考核方案 职员考核方案 考核范围：截止2004年12月31日公司在职正式职员（已转正）。 考核区间：2004年7月1日至12月31日。 考核内容：价值观和业绩（参照7-12月月考核成绩） 考核方式：职员在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合职员月考核成绩及上半年的实际表现进行价值观和业绩评价，并确定员工考核等级。 考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%， A1级（良好）比例为50%， A2级（合格）比例为20%。C1（价值观不符）比例为3%,C1和C2级（业绩不符）的人数之和不低于10%。 考核级别区间：S、A1、A2、C1、C2 考核结果运用：最近三次考核两次为C2者，一律终止劳动合同；考核为C1者，予以劝退；一次考核为C2者，扣除6个月级别工资中的月浮动奖金，下次半年考核不为C即可恢复；考核为S级的职员，在中兴报上公布表彰，各系统在调薪、晋升职务时予以优先考虑，，C离职或合同期满部门不续签等原因而淘汰的员工）可以计入C级比例，辞职人员（按照人事在线上归档为淘汰、流失、其他）中淘汰类可以计入C级比列，流失和其他类不能计入C级比例。 对管理干部考核：对于平时淘汰（2004年7月1日至12月31日期间）的管理干部可以计入C类比例。 “平时淘汰”的管理干部是指因工作业绩不好、不胜任管理岗位的原因而被免职、撤换的、现已不在四层以上管理岗位的原管理干部；对于正常转岗到业务或技术线的原管理干部，其下半年的具体考核归入相应的业务、技术线进行。 系统内C级比例的分配：各系统应根据本系统人力资源特点及各部门的业绩情况，适当调整C的比例（如评为荣誉团队的部门，C级比例可适当降低），不能简单一刀切。但整体不能低于总考核人数的10%。 需要强调的是，各单位在考核过程中，考核人与被考核人要进行充分地沟通，具体来说，考核人必须至少与下属进行公开沟通和单独沟通各一次。 公开沟通：部门在考核过程中，考核者应就本部门考核工作安排、考核方案及评分标准与全体员工进行公开沟通并达成一致；对于因特殊情况不能与会的员工，沟通结果在会后要通知到本人。 单独沟通：考核者应就员工在考核期间的工作表现、考核结果以及下一步努力的方向等内容进行单独地、充分地沟通。 对于矩阵考核，由矩阵一方（权重较小者，一般指业务上级）考核人给出考核建议，由矩阵另一方（权重较大者，一般指行政上级）确定其考核等级。评估前，考核矩阵双方须进行充分沟通。考核权重较小的矩阵一方的“考核建议”建议走书面或邮件等途径。 对新进人员的考核只考核其转正后的工作表现；转正不足三个月者，原则上不得考核为C；请长假（如连续请假超过一个月）的员工只考核其在岗期间的工作表现；对休产假的女员工单独考核，由各系统考核小组确定其考核等级；考核区间受到公司或系统内批评及以上处分的管理干部、职员和职工，均不能评为S级。针对跨事业部项目团队成员，原则上由其编制所在部门考核。 对于特殊人员的考核（比如国际轮岗、公司选派等），请参照公司红头文件执行。 考核申诉时效：自2005年1月1日起至2月15日止，受理员工对考核工作的申诉。若无特殊原因，原则上过期不予受理。 投诉联系人及电话：徐泽鸿（+86755；xuzehong@ 人事中心HR部 二零零四年十二月十日 ANNUAL APPRAISEMENT NOTICE 2004 Company’s Annual Performance Appraisement will start from July 1, 2004. Please fulfill the proceedings as follows: (a) Employee appraisal scheme Appraisal range: eligible employees who stay in the position by the end of December 31, 2004. Appraisal period: from July 1, 2004 to December 31, 2004. Appraisal content: ethics and job performance (based on daily job performance, and weighted average appraisal results from January to December) Appraisal procedures: Employees submit job narrative; Superiors evaluate employees’ ethics and job performance aligned with thei