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麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 　　1、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 　　2、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 　　3、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要是管理成功的基本要素之一。 　　亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲合需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 * * * 目 录 员工的想法 激励的重要性 激励的方式 激励方案 薪酬设计方案 赚钱，有收入 发展、成长、历炼 帮助组织达成使命 企业中的绝大多数人的真实目标是个人奋斗目标； 只有极少数人的目标与企业使命相关联 ---------凤毛麟角； 个人目标与企业目标不一致，这种差异可能是企业中的最大问题！ 统 计 激 励 的 定 义 通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目的的过程。 激 励 的 方 式 激 励 物 质 直接薪酬 间接薪酬 精 神 基本 薪酬 岗位 津贴 法定 福利 年度 奖金 公司 福利 分红 榜样 表扬 目标 兴趣 参与 内在提升 文化 形象 能力 职责 小团队 整体 自尊需求 自我 实现需求 社会需求 安全需求 生理需求 马斯洛层次需求模式 食、衣、住、水、空气，人类最基本需求。 不断学习发展、自我激励、挑战、追求理想。 物质上、生理上的安全感、医疗、就业保障、退休金、保险。 群体中的身份被欢迎认同受尊敬。 自我肯定… 外在的:地位/声望/尊严。 内在的:自尊心/自信心/ 自由。 激 励 的 方 案 薪酬设计方案 中长期发展方案 双因素理论(赫茨伯格) 条件 因素 具 备 缺 乏 激励因素 满意 没有不满 保健因素 没有不满 不满 薪酬设计方案 区分 年度 特征 重点任务 薪酬/提成设计原则 创业期 2年内 成长快速；新车主；新客户，保固内 建立客户群树立口碑,技术好，服务佳，业绩倍增（缩短损益平衡期，建立经营团队） 高保底60/40 成长期 3-5年 过保固，维修多 又快又好，CSI（增加忠诚客户,稳定获利） 高提成40/60 成熟期 5年以上 成长慢，流失多 开源节流（提升效率与损益） 平衡设计50/50 区分 薪酬/提成设计原则 重点指标 服务质量要求 工作业绩 工作态度 工作能力 阶段 创业期 高保底60/40 顾客资料保有率（95%）,首保回厂率（95%）,营业目标达标率（90%）,一次修护率（99%）,团体奖金,CSI,钣喷营比,岗位认证及格率 岗位认证（标准化） 60% 20% 20% 培养/没有不满意 成长期 高提成40/60 营业目标达标率（90%）,进厂台数目标达标率(90%),个人目标达标率(90%),有费定保实施率（%）,顶高机周转台数(3.5台),日修车台数(4台),预约率(35%),续保率,CSI,岗位分级及格率 岗位分级（质量升级） 50% 20% 30% 提升/非常满意 成熟期 平衡设计50/50 人力利用率（%）,工时收入与维