西安光机所工作人员绩效考核实施办法.docVIP

附件2 西安光机所工作人员绩效考核实施办法 考核原则 采取个人考核与部门考核结合，定性与定量结合、注重工作实绩的原则。 考核对象、期限 2010年度全年满九个月的岗位聘任人员、项目聘用人员。所承担的工作、项目和成果（获奖、论文、专利等）截至2010年12月31日。 考核组织 研究所设立考核委员会，负责工会主席、专家咨询委委员、各部门正职的考核。考核委员会由所领导、所学术/学位委员会主任、专家咨询委员会专家、研究室主任、机关各处室正职等组成（依据考核对象作相应调整）。 考核委员会各成员评价权重：所领导权重50%；机关其他部门正职权重20%；研究室主任及职代会代表权重30%。 各部门由部门正职及副职等组成考核小组，负责副职和工作人员的考核；部门正职对部门内综合表现差的人员拥有一票否决权，被否决者不能参加绩效考核，不享受绩效津贴。 四、考核方式 全所在编人员均填写《职工年度考核表》；科研和技术支撑岗位人员还填写《绩效登记表》并附带佐证材料提交研究室。 工会主席、专家咨询委员进行述职考核；部门正职的考核以部门工作情况考核依据，不再单独述职。 1、工会主席、专家咨询委员考核。 采取个人述职（须含廉政自律阐述），考核委员会成员评价档次的方式，给予优秀、合格、基本合格、不合格四个档次的评价。副所长述职报告15分钟，其余为10分钟。 各考核档次对应不同的系数，优秀0.95，合格0.85，基本合格0.7,不合格0.5；考核分按系数换算得分，去掉1个最高和1个最低分，取加权平均分。 2、部门正职考核 研究室主任考核分为管理工作考核与科研工作考核。其中管理工作考核按研究室考核分值百分比（70%）计入个人绩效分值；科研工作考核按照高级科技人员绩效考核（30%）实施。 机关/支撑部门正职考核，不再单独作PPT述职报告（但须在部门报告后单独进行廉政自律阐述），考核委员会依据部门工作情况对正职实施考核。 2、科技、技术支撑岗位考核 高级科技岗位考核基于考核对象在能力、业绩、态度三方面的表现，参照《高级科技岗位绩效考核办法》实施，该考核办法由部门考核小组参照实施。中初级科技岗位考核，由研究室制定办法、组织实施。 技术支撑岗位考核，由部门依据工作目标、工作要求导向和岗位职责制定并实施。 机关管理、支撑岗位考核 　　由部门依据《中国科学院工作人员考核暂行规定》（科发人字「1996」0536号）文件要求，以岗位职责、年度工作目标为依据，从德、能、勤、绩等四个方面，重点考核工作实绩。 德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现； 能：主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况； 勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况； 绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。 五、考核分构成 1、科技、技术支撑系列岗位考核分构成 绩效考核分（汇总） 个人绩效考核占比例 研究室考核分占比例 室主任（满分160） 30% 70% 室副主任（满分150分） 50% 50% 高级科技岗位（满分140分） 70% 30% 中初级岗位（满分100分） 80% 20% 2、机关、支撑系列岗位考核分构成 个人绩效考核分（汇总） 述职占比例 部门考核分占比例 部门正职（满分160） 30% 70% 部门副职（满分150分） 50% 50% 工作人员（满分100分） 70% 30% 六、雷区设置 全所所有工作人员雷区设置如下： 雷区项 分值 实施方 雷区项 分值 实施方 文件/技术资料归档 -10～0 综合办 质量工作 -10～0 质量计划处 保密工作 -10～0 科研道德及知识产权 -10～0 科技处/质量计划处 安全工作 -10～0 应参加培训 -10～0 人力资源管理处 注：触及雷区-5以下者：所领导、部门正副职、高级科技/技术支撑岗位得分不超过100分；其他岗位得分不超过满分的70%。 七、考核档次划分 依据个人绩效考核得分确定个人年度考核档次： 考核分≥90%满分为优秀； 70%满分≤考核分＜90%满分为合格； 60%满分≤考核分＜70%满分为基本合格；考核分＜60%满分为不合格。 八、考核结果运用 1、确定个人能否增加薪级：合格及以上从次年1月起增加一级薪级，基本合格与不合格，薪级不能增加。 2、确定个人绩效津贴。 2010年度绩效奖励津贴数额将按照岗位等级内个人考核档次确定，不再按照分值进行对应计算确定。 3、确定个人20% 岗位津贴的发放：合格及以上全额发；基本合格，只发一半；不合格的不发。 4、作为岗位聘任之依据：基本合格可保留现岗位3～6个月考察；不合格的应予调整岗位。 九、考核结果争议处理 考核结果由部门领导通知个人，并与个人充分沟通，不对他人公开；有争议的，先由部门领