宝坻供电有限公司员工绩效考核管理办法(试行)－精品完整版.docVIP

宝坻供电有限公司员工绩效考核管理办法（试行） 第一章 总则 为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范公司员工绩效考核管理工作，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，促进公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，根据天津市电力公司津电人资［2006］178号《关于印发天津市电力公司员工绩效考核管理指导意见的通知》精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条 绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使员工与公司在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标。 公司实行全员绩效考核制度。通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高公司整体绩效，实现员工和公司的共同发展。 第四条 绩效考核应坚持以下基本原则： （一）坚持以人为本，实事求是的原则； （二）坚持客观、公正、公平、公开的原则； （三）坚持分级管理，逐级考核的原则； （四）坚持“责、权、利”相结合的原则； （五）坚持激励与约束相结合的原则。 第五条 本办法适用于宝坻供电有限公司所有在岗员工（公司管干部由市电力公司考核）。 绩效考核内容 员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。 （一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对公司和部门目标的贡献程度等。该指标的权重为70%。 15%。 （三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。该指标的权重为15%。 第八条 工作业绩是员工绩效考核的特性指标。由员工所在单位、科室（以下统称为部门）根据分担的关键绩效指标（KPI为Key Performance Indication的缩写）、工作任务以及员工的岗位职责确定。主要包括关键绩效指标（KPI）、员工岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。 KPI），是指将公司的发展战略目标结合进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。 （三）临时性重要工作任务，是指由上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作。 第九条 确定关键绩效指标坚持自上而下逐级分解、过程指标与结果指标相结合、定性指标与定量指标相结合的原则。 第十条 各部门应根据公司发展战略目标和本部门生产经营变化情况，及时对不同层面的关键绩效指标进行调整，使关键绩效指标与企业发展战略目标保持一致。 第十一条 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，由公司统一制定（各类人员共性考核指标详见附件一）。 第十二条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重： （一）中层干部应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。 （二）对一般管理和专业技术人员，包括科室专责、班组长等应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。 （三） 对生产技能人员，即直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。 第十三条 各部门要建立健全本部门员工考核指标体系，将公司的发展目标和本部门年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入公司发展目标。 第三章 考核程序和方法 （二）绩效监控与辅导：部门负责人必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。 （三）绩效评价与考核：一是按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价；二是按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。 （四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，部门负责人都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，在考核兑现前，部门负责人必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。 第十五条 为了保证绩效考核结果的客观公正，各部门应根据本办法结合部门实际情况，对每项评价指标制定相应的考核标准和权重，用统一的客观尺度评价本部门员工的绩效情况。 第十六条 根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。 （一）员工自评：员工按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。 （二）上级考评：由熟悉员工工作情况的部门负责人，对员工进行考核评价。 （三）民主测评：包括员工互评、下级对上级评