【精品】不动产担保公司员工招聘管理手册.doc

PAGE  总 则 招聘管理手册编制的目的 为规范不动产担保公司的招聘流程，保证招聘工作质量,使员工招聘更具合理性及有效性,吸纳更多的行业精英人才,特编制本手册。 招聘原则 公开原则 将招聘的职位、数量，资格、条件，甄选的方法和时间等信息公开的发布出去，给予内外部人才以公平竞聘的机会，达到广招人才的目的。 竞争原则 指通过激烈而公平的竞争，甄选确定符合公司发展需求的优秀人才。 德才兼备原则 注重应聘人员的素质、潜能、品格、学历和经验，德才兼备、唯才是用。 全面原则 指对应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作的经验等进行全面考核。 择优原则 择优是招聘的根本目的和要求，合适的人员从事合适的岗位。 内部优先的原则 基于行业特点和公司未来发展需求，关键岗位的人员的招聘：内外部人员的条件相同，应择优录取内部人员（内部??工的部门负责人同意）。 适用范围 本手册适用不动产担保公司所有招聘活动，各分公司参照本手册另行制定，报不动产担保公司综合管理部核准。 类别与组织 不动产担保公司招聘的类别分为内部招聘和外部招聘，具体工作由综合管理部统一组织实施，其他部门协助。 年度招聘计划 年度招聘计划制订的依据：公司战略、年度经营计划、各部门实际用工需求、预计人员流失情况、公司的人才储备情况、人员的异动情况、外部的人才环境等。 年度招聘计划制订的时间：每年11月份由综合管理部下发制订招聘计划通知，各部门负责制订部门招聘计划在12月提交综合管理部。 年度招聘计划制订的流程（公司所有招聘活动一律按招聘活动执行）：1）综合管理部下发通知2）各部门制订部门招聘计划3）综合管理部审核部门制订的招聘计划，编制公司的年度招聘计划4）公司领导审核批准5）综合管理部组织实施。 费用预算管理 综合管理部根据年度人员需求计划编制招聘预算，交财务部审核，经公司总经理审批后的预算由人力资源支配使用，财务部监督。 招聘制度建设与管理 根据公司的发展状况，人力资源管理工作的实际需要，由综合管理部及时修订招聘计划，并监督各部门执行。 招 聘 需 求 公司发展需要 因公司业务扩张的需要招聘员工，需由用人部门填写《新增岗位申请表》和《员工需求申请表》，交公司总经理批准后由综合管理部具体组织实施。 依据年度招聘需求计划 各部门人员的供需情况应根据年度人员需求计划表执行，经公司总经理批准后由综合管理部具体组织实施。 员工流失补缺 因部门员工流失而需要增补人员的情况，由用人部门提交《员工需求申请表》经公司总经理批准后由综合管理部具体组织实施。 其他 各部门在其他情况下有员工需求，也需提交《员工需求申请表》经公司总经理批准后由人力资源具体组织实施。 招聘渠道 招聘渠道分析 根据公司对人员需求的具体情况由综合管理部确定选择那一种招聘类别和渠道。 下表是几种招聘渠道的优劣分析表： 不同渠道优点缺点适用情况内部招聘内部晋升员工对企业熟悉，较易认同企业文化有利于企业内部人才竞争机制的形成不易吸收外部优秀人才，自我封闭可能使企业缺乏活力内部人才培养体系健全的情况下内部人才评价体系健全科学的情况下内部轮岗员工对企业熟悉，较易认同企业文化有利于企业培养复合性人才若宣传不到位，另外可能影响员工积极性调动为用人之所长 人才急需但外部难于招聘的情况下外部招聘网站招聘价格比传统招聘的费用低50%~60%其篇幅和容量也都没有限制招聘时更没有地域和空间的限制省时省力而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息。履历筛选的工作量较大应聘者资料过期情况较多当地网络招聘煤体不够发达或公司受到上网条件限制适合大型企业、外资/合资企业、高新技术企业适合对中高层人才、年轻人才的招聘报纸招聘覆盖率广传播速度快反馈信息也较快信息有时效在于费用昂贵篇幅、地域和时效性都受到限制大规模招聘用人紧急朋友推荐（员工推荐）员工或朋友推荐的人才一般信任度较高成功率相对也较高可节省费用和时间更有利于激励员工，体现信任度一旦聘用，离职率较低任人唯亲非正式小团体的隐患选择人员面狭小不利增加雇员合理的结构管理完善的企业 人才结构多样人才市场这种方式直接面对，容易发现人才减少筛选工作量人员求职欲望强人员求职信息较准面谈工作量大 应聘人才质量不能得到保障适用于一般人才招聘专业人才招聘也可参加相应的专业性招聘会校园招聘人才集中有利于宣传企业学校人才往往缺乏经验学生都有多手准备，流失率较高人力、物力、财力、时间消耗大适合于储备型、年轻人才、毕业生人才招聘 适合公司有一定势力的企业猎头招聘招聘效率高且有质量保证猎头招聘的成功概率也较大其保密性强部分顾问还可为企业提供其它的增值服务昂贵的服务费用可能会被反猎头高层人才稀缺人才中介所招