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科技管理研究 2009年第11期 Seieneeand Research 2009No．11 TechnologyManagement 文章编号：1000-7695(2009)11—0166—03 软件开发绩效评价指标体系的构建 张冬玲 (公安边防部队广州指挥学校计算机教研室，广东广州510663) 摘要：软件开发绩效考核是I-I行业的人力资源管理难题，其根源在于缺乏科学有效的考核评价指标体系。文 章分别从绩效考核的分类、目的、被考核对象，以及考核的方法等方面入手，阐述如何构建绩效考核评价指标 体系。 关键词：软件开发；绩效考核；考核指标；考核方法 中圈分类号：F204 文献标识码：A 软件是一种富于创造性、创新性的产品，软件开发极大 反馈，使得绩效考核不能达到总结成绩，改进工作，提升能 程度上依赖于软件研发人员高度的智力投入…；同时，软件 力的功用。 研发人员非常注重自我价值的实现，非常重视自己的投入和 2影响绩效管理难于实施的根源探究 贡献能得到公正的评价。正如美国JoelHenry博士所讲：对 那些有才智、有成绩、有时固执己见的软件工程师进行管理， 深人分析上述存在问题发现，产生绩效考核流于形式和 将是一件具有挑战性的工作。这些软件工程师往往具有非常 主观臆断的根源是由于缺乏可供指导的评价指标及各指标的 突出的特性，这些特性使他们在构造具体的软件方案时成效 量化依据。绩效考核忽略过程管理，说明缺乏评价指标的考 卓著，然而也正是这些特性使他们更难于管理H1。在对软件 核方法，所得指标数据不可信；绩效管理缺乏沟通，反映出 研发人员的管理中，绩效考核是关键，绩效考核的目的不仅 考核指标的确立与实际工作脱节，不能真实衡量工作实绩； 是要考核人、监督人、控制人，而且要吸引人、留住人、激 绩效考核缺少反馈，意味着考核指标的价值没有得到充分体 励人、发展人。绩效考核结果也可以为企业的人员升迁、奖 现和运用，使绩效考核的目的失去意义。 惩、薪酬管理等人力资源管理决策提供依据。如何做好绩效 从以上分析，可提取一个信息，即影响绩效管理有效实 考核是软件行业人力资源管理部门最感头痛、最棘手的工作。 施的根源在于科学有效的绩效考核评价指标体系缺失。 1 国企软件业普遍存在的管理问题 3确立绩效管理的考核指标体系 近几年国内的软件企业纷纷针对软件研发人员的特点制 绩效考核的指标体系是绩效管理的基础性工作，考核指 定对策，探索科学规范的绩效考核体系。但在实际操作中， 标是否科学合理是绩效管理成败的关键。软件项目开发特点 确实可行、广泛适用的绩效考核办法十分匮缺，绩效考核流 是：开发过程通常可分为需求分析、概要设计、详细设计、 于形式，与国际先进的成熟软件企业相比差距很大。分析目 编码、测试和维护等若干个阶段；开发任务通常以团队工作 前我国软件行业的绩效管理现状，可归纳成如下几个问题。 的形式完成，研发人员往往只承担其中某个或某几个阶段的 问题一：绩效考核流于形式。虽然不少企业有实行绩效 部分工作，不能将软件产品的最终交付成果作为绩效的考核 考核，但是其考核工具设计繁杂，主管人员在运用时显得无 依据；开发过程中，开发人员阶段性任务目标不同，完成的 所适从，往往敷衍了事，流于形式。 数量、效率和质量的衡量标准不同等。因此，考核指标应做 问题二：绩效考核主观臆断。由于缺乏可行的评价指标， 到区分考核类别、区分考核目的和区分被考核对象。 使工作目标要素难于界定，工