【员工不佳表现管理】.pptVIP

智者无疆 邦定天下 智者无疆 邦定天下 房地产出色销售主管学习方案 员工不佳表现管理 一、什么是员工的不佳表现 1、你的员工有不佳表现吗？ 测一测 2、什么是员工的不佳表现 看得见的不佳表现 主管对员工不佳表现的反应流程图 看不见的不佳表现 没有问题恰恰是最大的问题 3、不佳表现不一定是坏事 对于绝大多数的工作来说，选择员工的态度远比选择员工的能力更重要。 选择员工最好的基点是：态度一步到位。 练习 二、他们为什么表现不佳 1、员工表现不佳的四个内因 心态不正 性格缺陷 素质不够 需求不满 优秀的主管总是在尽力改善员工的缺点 糟糕的主管总是在尽力发掘员工的缺点 2、员工表现不佳的四个外因 环境干扰 团队效应 晕轮效应 首因效应 其他效应 管理不善 机制问题 方法问题 个性问题 突发事件 传达再传达，沟通再沟通 三、员工不佳表现管理六原则 1、先人后事 对于不佳表现的员工，主管必须让员工感受到三个安： 安全---因为你的保护！ 安心---因为你的真诚！ 安慰---因为你的维护！ 2、就事论事 就事论事四步法 第一步：找出员工工作中需要改变的具体行为 第二步：用事实说话 第三步：双方围绕问题展开讨论 第四步：让员工清楚自己有改进工作表现的责任。 3、授人以渔 三大误区： 目标不明，方法不清 把工作交给别人 一手包办 员工授渔四阶梯 一阶：制约授渔 二阶：弹性授渔 三阶：不充分授渔 四阶：充分授渔 4、不断激励 王铭和李清的对比 5、适当完美 对于出现不佳表现的员工，苛求完美却只会弊大于利。 6、预防为主 预防为主五连环 时时预防！ 事事预防！ 层层预防！ 环环预防！ 人人预防！ 四、不佳表现管理八步法 1、描述 2、确认 3、反思 4、建议 5、计划 6、实施 7、跟进 8、反馈 描述 确认 反思 纵深性要求 为什么---为什么 发散性要求 还有---其他 自我批评要求 建议 开放性要求 具体性要求 积极性要求 法则： 多用积极语言 避免将个人已经权威化 运用微笑、目光交流等积极的身体语言。 计划 三大要求： 目标性要求：标准和依据 具体性要求：改善行动指南 可行性要求：跳起来摘桃子 让员工自己做计划： 1）、让员工自己做计划，可以更有效地掉动员工的积极性和主动性。 2）、让员工自己做计划，不等于撒手让员工一手包办。 3）、先“拉”后“推”做计划。 让员工写下并复述自己的改善计划 实施 及时性要求 实践性要求 渐进性要求 跟进 全程性要求 适应性要求 激励性要求 关键性要求 跟进中的不可以和可以 反馈 反馈的信息沟通 1）、与现状和成果有关的 正面反馈与负面反馈 2）、与未来和发展有关 如何反馈 1）、选择适当的时机与地点 2）、坦诚地就改善状况和效果本身沟通并做好记录。 3）、就结果进行评估并要求员工确认。 4）、进入新的循环。 五、五种典型的不佳表现管理 1、员工经常缺勤怎么办？ 找出原因 帮助改善 2、员工一心想跳槽怎么办？ 1）、初曲---冷静自省 2）、正曲---主动出击 3）、尾曲---好合好散 3、员工出工不出力怎么办？ 1）、树立一个榜样 提倡主管自己站出来给员工做榜样。 2）、建立一个制度 关键是员工岗位责任制度与绩效考核制度 3）、营造一种氛围 挑动员工的好胜心，激发其竞争欲望。 4）、创造一种体验 4、团队谣言满天飞怎么办？ 治标—辟谣 1）、彻底了解谣言本身 2）、寻找谣言的漏洞 3）、顺藤摸瓜，找出谣言的制造者 4）、攻破谣言 治本---杜绝谣言 1）、创建良好的工作环境 2）、制定具体的防御措施 5、团队象一盘散沙怎么办？ 建立信任感的5大积极因素： 诚实 开放 连贯 尊重 承诺 记住：过分和谐不是好事情 谢谢大家 谢谢大家 * 不佳表现反应的五步曲： 接收-选择-分析-判断-行动 应有的状态 现状 不 佳 表 现 接收 选择 分析 丢弃 判断 行动 冷处理 积极改善 拔高了的 应有的状态 应有的状态 ——新现状 不 佳 表 现 猜测动机或者原因、目的 描述事情和表现本身，而不是动机 总是在总结他的过错与不是 描述具体的时间、地点和行动等 使用抽象模糊的措辞 使用具体的措辞 描述你对事情或者对员工本人的感性反应 客观地描述员工的表现和行为 不可以做的 可以做的 攻击对方整体性格和 能力等 直接面对具体的，有问题的行为 消极地表达观点，说令人难堪的话或者反击 正面表达与改善目标相关的观点 发泄情绪 冷静地表达观点 不承认自己的看法 承认自己的看法 不可以做的 可以做的 充分信任和激励员工，但仍然把握住那些关键因素 对细节逐一过问，要求员工事无巨细一律汇报请示 对改善中的偏差坦然接受，用各种方式不断