【怎样做好人力资源管理】.ppt

主要内容 一、如何做好人员需求计划 二、招聘与面试流程设计 三、招聘面试技巧 四、如何与员工沟通 五、如何设计人力资源报表 六、人才库建设 一、如何做好人员需求计划 1、需求分析： 新建公司 业务扩大 职务空缺 人员结构 人员能力 一、如何做好人员需求计划 2、需求预测技术： 趋势分析：过去5年左右时间里雇佣趋势来预测。--脱离了企业市场等变化 比率分析：某些因素的变化与人员数量之间的关系。如销售额-销售人员；职能人员-公司总人数 散点分析：确定业务工作量与人员水平之间的因素。 管理人员判断：延续不变的模式不可能一成不变的延续到将来，无论何种手段，管理人员的判断将是非常重要的。 一、如何做好人员需求计划 人员编制计划举例： 总体原则：以人均效率为指标对公司整体人员编制计划进行调整。 平均人数=销售额/人均效率 比如：人均效率的目标为110万/人。利用公司年度销售目标额/人均效率，得到年度公司总编制人数。 一、如何做好人员需求计划 各体系人员计划： 研发体系：以研发体系人年费用为基础，以当年研发经费为指标进行事业部衡量。 研发人员=研发费用/人年费用 生产体系：以人均发货额为衡量指标。 生产人员=发货量/人均发货额 职能体系：以人均服务量为衡量指标。 职能人员=公司总人数/人均服务数 营销体系：以人均销售额为衡量指标 营销体系人员=销售额/人均销售额 一、如何做好人员需求计划 3、识别空缺： 真的需要人吗？ 如何弥补空缺？是应急职位，还是长久职位？ 从内部招，还是外部招？ 二、招聘与面试流程设计 1、招聘计划： 确定职位需求数量及要求（职位说明书） 招聘渠道选择（报纸、网络、人才市场、猎头、校园招聘、内部推荐）； 招聘时间选择； 招聘费用预算； 招聘广告设计。 二、招聘与面试流程设计 案例：百万年薪招聘总经理 给我们的启示？ 一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势： 较低的招聘成本； 吸引合格的候选人； 降低员工进入后的流失率； 二、招聘与面试流程设计 2、面试流程： 初选 笔试； 综合素质面试（通常由HR部门面试，单独或集体面试）； 专业水平面试（由用人部门面试，单独或集体面试）； 背景调查； 体检 结果评价 有时辅之以职业倾向测试 二、招聘与面试流程设计 3、HR部与直线经理的职责分工： HR部 规划整个招聘过程； 实施整个招聘过程； 评价整个招聘活动。 直线经理 辩认招聘需要； 向HR部传达招聘需要； 参与招聘活动，进行专业水平面试。 二、招聘与面试流程设计 注意事项： 实是求是介绍公司信息； 提供有关数字、事实； 准确描述公司历史； 准确描述空缺职位情况； 准确描述工作环境； 不轻易许诺 鼓励求职者问问题 员工离开公司的“232”法则 二、招聘与面试流程设计 综合素质面试考察维度： 价值观与职业追求的考察 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 团队意识考察 你认为怎样才算一个好的团队成员？ 能否举在团队成功工作的例子？ 请讲一个你在团队工作中遇到的最困难的事，你是如何解决的？ 沟通技能考察 能否请您告诉我，你是如何与你的上司进行沟通的？ 请说一下别人是如何看你的？ 二、招聘与面试流程设计 综合素质面试考察维度： 学习能力考察 请讲讲你从某个任务（或前一个公司）中学到了什么？ 你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？ 适应能力（压力）考察 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又非常紧迫。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 三、招聘与面试技巧 案例： 北美某电讯公司招聘案例 美国西南航空公司招聘案例 三、招聘与面试技巧 1、候选人的行为表现与面试相结合 行为表现：就是候选人在过去工作中所干的事情 依据：过去的行为能预见未来 STAR法则：让候选人全面展示其行为表现 S—Situation T—Target A—Action R—Result 通过STAR法则来深挖候选人的行为表现 例子：销售人员招聘 三、招聘与面试技巧 如何区分候选人表述是否真实 候选人表述真实，一般有以下几种表现： 候选人说某件事常用第一人称“我怎么样怎么样”； 候选人信心十足； 眼神直视着主考官； 其介绍的情况与简历完全相符。 三、招聘与面试技巧 如何区分候选人表述是否真实 候选人出现以下情况时，我们可初步判断他可能在编故事： 说话的时候眼神来回转，游移不定； 很难一针见血，举止、语言迟疑； 倾向于夸大自我，比如