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从行销观念看人力资源管理 作者：佚名 文章来源：互联网 企业人力政策最高的指导原则是公司未来的经营方向与目标，依据未来的方向及目标去拟定具有竞争力的人力资源政策与执行方向，然目前一般性的通则规划人力资源架构，鲜少利用营销手法予以规划，这种情况往往会对企业体的人力资源策略思考上造成迷失，影响企业的竞争力。本文拟从『营销』的角度来探讨人力资源与企业体之间的关系。 　　有一则笑话流传于营销界中： 　　一家卖狗食的公司因为销售量欠佳，公司总经理决定举行一场激励活动，以提升销售员的战斗精神，于是他把所有销售人员集合在他的办公司室前，然后总经理开始疾呼：「哪一种狗食最有营养？」 　　「我们公司的！」所有销售员响应着！ 　　「哪一家公司有最好的广告宣传？」然后总经理继续疾呼着！ 　　「我们公司的！」所有销售员再一次响应着！ 　　「谁是这一行中最优秀的销售团队？」总经理高兴的续问着！ 　　「是我们！」所有销售员很肯定的响应着！ 　　「那么既然我们有最营养的狗食，最好的广告宣传，又有最优秀的销售团队，为什么我们的狗食卖的不好？」总经理疑惑的问着大家！ 　　在大伙儿相互对看无法回答于一阵长长的静默之后，一只躲在墙角的小狗腆腼的说道：「汪！汪！因为我们狗儿不喜欢吃嘛！」 　　从营销的角度来看狗儿就是顾客，当营销人员无法正确获得顾客喜欢的信息时，任何产品无论如何促销，将是事倍功半毫无成效，这个道理对每一位营销人员而言是一种基本的概念；乍看之下这个概念好像与人力资源管理没有什么关联性，但是当停下片刻去回想一下自己所熟悉的工作领域中，于推动各种人力资源活动或工作时为什么组织里有那多的同仁总是兴趣缺缺或是强烈排斥及反对呢？在受到挫折后于夜深人静时也会不断的自问：「为什么我们这么辛苦努力的为大家规划未来发展及组织前景，却得不到该有的认同呢？」，「是不是大家太没有Sense？还是人心过于自私？还是…？」；其实真正的答案只有一个，那就是：「因为顾客不喜欢嘛！」。 　　近10年来营销手法不断于市场上履创惊人的表现，使得全世界进入了一片营销风气；只是我们在讨论『营销』这门学问时，只很单纯的Focus在「利用正确信息以有效且实质的规划市场策略，能顺利的把货品或服务提供给予外部客户！」，在每一位学者的界定中「顾客」就是市场中以资金接受货品或服务提供者的人；也因此当人力资源工作者谈到「营销」时，会很自然的认为——那不是我们的核心工作；而对于所谓我们的顾客（内部顾客），最多也只以问卷或面谈来确认其满意程度，但是这种做法却像是有一种未曾针对消费者设计而不另人接受的产品或销售方式，却直接要求大家去填满意程度问卷一样——「根本无从答起，且令人啼笑皆非！」，就像前一段所谈到狗的心中所想：「你们就算再有优秀的产品、广告及销售团队，但就是抓不到我的需求嘛！」。 　　营销策略中有所谓营销组合它包括了麦肯锡（McCarthy）所提的4P：产品（Product） 价格（Price）通路（Place）促销（Promotion），及Robert Lauterborn 建议的顾客4C： 　　顾客的需求与欲望（Custom needs and wants） 　　顾客的成本（Cost to the customer） 　　便利性（Convenience） 　　沟通（Communication） 　　而在营销理论中这4P必须与4C相对应，才能完全把营销的精髓完全发挥出来；为了让每一朋友了解4P与4C的相互关系我们重新组合了这8个关系词如下面： 　　产品（Product） 顾客的需求与欲望（Custom needs and wants） 　　价格（Price） 顾客的成本（Cost to the customer） 　　通路（Place） 便利性（Convenience） 　　促销（Promotion）沟通（Communication） 　　从上面这样的组合中各位应该可以很清楚的看出，营销人员在考虑规划4P中的任何一种方法时，每个关键性思考核心为何？那这样的思维对人力资源工作者又有什么影响呢？ 　　1、当我们计划推出每一件产品时（规章制度或绩效考核、训练计划等），是不是要很明确去思考内部顾客成员的需求与欲望（Custom needs and wants），如果产品并不符合这样的要求，这个计划就必须终止或是重新去改善，直到与内部顾客成员的需求与欲望吻合为止。 　　2、当我们在思考人力资源政策时，是否考虑到这个政策合不合乎组织成员的投资报酬率，如果每一件人力资源工作必须浪费内部顾客的成本（Cost to the customer）太多（包含人力、时间与预算…等），相信这绝对不会是令人欢迎的政策！ 　　3、当我们开始为自己所计划的工作对各部门及单