面对传统人事部门及其管理存在的问题，我们应该怎么做.docVIP

标题：面对传统人事部门及其管理存在的问题，我们应该怎么办？ 人力资源人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在一些成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理　　在我国企业中,传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。其主要表现有以下3个方面　　.只强调对员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。 国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者虽然只占企业总数的5%－10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。据权威统计，1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。这种状况也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。.管理、轻开发的现象普遍存在。 许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报就越大。而我国多数企业在做人力资源的开发管理工作时，往往忽略了开发的过程，盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作无法进行，最后导致效益低下。　　3.企业人力资源管理与企业发展战略相对脱节。 　　改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种管理机制与企业发展战略相对脱节。 　　新时期，加强人力资源管理已被提升到关系企业生死存亡的高度，需要我们转变观念，突破体制，建立机制，增强忧患意识，激发员工的使命感和紧迫感　　1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。 　　以人为本，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。在科学发展观的指引下，我国一些企业已建立起人力资源是第一资源、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念，加快人力资源建设的措施，如加强员工素质培训，优化人力资源结构，增强员工活力等已初见成效。 　　2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。 　　我国企业人力资源数量多但素质低，不适应企业发展的要求。未来的员工将走向知识复合型，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。目前，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，做好人力资源整合，搞好全员培训已成为当务之急。 　　3.合理控制人员流动，规避人员流动风险。 　　人员流动具有一定的合理性。对企业而言，人员流动既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这也就是所谓的人员流动风险。因此，我们应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引发的留人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性地采取挽救措施。再次，是进行风险转移和风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，产生不利后果的影响太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法规避更大损失发生的可能性。 　　4.全面加强企业文化建设，培育企业精神。 　　企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。 　　企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 　　以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源的有效管理。